Dissídio Coletivo de Trabalho

O dissídio coletivo é a ação trabalhista utilizada para solucionar conflitos entre categorias profissional e econômica, quando não há acordo entre os sindicatos, cabendo à Justiça do Trabalho fixar as condições aplicáveis.

Quando a solução ocorre de forma consensual, sem intervenção judicial, há negociação coletiva, que pode resultar em convenção coletiva (entre sindicatos) ou acordo coletivo (entre sindicato e empresa).

Considerando o interesse e as dúvidas recorrentes sobre o tema, elaboramos o guia abaixo, com a finalidade de esclarecer esse instrumento e seus requisitos.

Boa leitura!

O que é um dissídio coletivo de trabalho?

O dissídio coletivo de trabalho é uma ação de natureza coletiva em que entidades sindicais representativas das categorias profissional (trabalhadores) e econômica (empregadores) recorrem ao Poder Judiciário para solucionar conflitos relacionados às condições de trabalho, como reajuste salarial, jornada e benefícios.

Quando as negociações não resultam em acordo, a Justiça do Trabalho intervém para fixar as condições aplicáveis, observando a legislação vigente e os princípios constitucionais.

Em que data ocorre o dissídio coletivo?

Chamada de data base, a data em que ocorre o dissídio coletivo varia de acordo com cada categoria profissional.

Não há uma data única ou predominante, sendo fixada conforme a organização de cada categoria, momento em que se discutem, inclusive, reajustes salariais.

Algumas categorias adotam, por exemplo, o dia 1º/01 como data-base, assegurando ao empregado o reajuste salarial ao longo do respectivo período.

Qual a base legal do dissídio coletivo?

O dissídio coletivo é um instrumento processual previsto no Art. 856 da CLT.

Art. 856 - A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.

Atenção: no caso do dissídio coletivo como equivalente à greve, o direito está assegurado no Art. 9º da CF/88.

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Quando ocorre um dissídio coletivo?

O dissídio coletivo ocorre quando uma categoria profissional não entra em acordo com o empregador (ou sindicato de empregadores) sobre aspectos jurídicos, econômicos ou operacionais da relação trabalhista.

Nestes casos, é proposto um dissídio coletivo perante o Tribunal Regional do Trabalho, para resolver os impasses.

O processo de dissídio coletivo gera uma sentença normativa, cujos efeitos vinculam a ambas as partes – empregados, empregadores e seus sindicatos.

Atenção: durante mais de 20 anos de advocacia trabalhista, aprendemos que é muito importante que os EMPREGADORES proponham dissídios coletivos para dar fim a eventuais práticas dos empregados – a exemplo da GREVE que, embora legítima, causa prejuízos à atividade econômica do empregador e à própria sociedade, não podendo ter excessos.

É direito dos trabalhadores entrarem em greve?

Sim, no Brasil, os trabalhadores têm direito de entrar em greve, conforme assegurado pelo art. 9º da Constituição Federal de 1988.

A greve é regulada pela Lei nº 7.783/89, que dispõe:

Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;

II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

Quando a greve é considerada abusiva?

A greve é considerada abusiva nos seguintes casos:

• Desrespeito ao Procedimento Legal: Para que a greve seja legítima, é necessário cumprir determinados procedimentos estabelecidos pela Lei de Greve. Isso geralmente inclui uma notificação prévia ao empregador e aos usuários do serviço (se aplicável) e, em muitos casos, um esforço para negociação antes de iniciar a greve.

• Atos Violentos ou Coercitivos: O uso da violência ou coerção contra outros trabalhadores que não querem aderir à greve, contra o empregador ou contra o público em geral pode tornar a greve abusiva.

• Serviços Essenciais: Em serviços considerados essenciais, a Lei de Greve estabelece normas específicas para o exercício do direito de greve. A interrupção total desses serviços sem a manutenção de um contingente mínimo pode levar à greve ser considerada abusiva.

• Objetivos Políticos: Greves com motivações puramente políticas, sem reivindicações trabalhistas, podem ser consideradas abusivas.

• Desrespeito a Decisões Judiciais: O não cumprimento de uma decisão judicial que determina o retorno ao trabalho ou que estabelece outras condições para a continuidade da greve pode tornar a ação abusiva.

Qual a diferença entre dissídio coletivo e negociação coletiva?

A negociação coletiva é o meio pelo qual sindicatos de trabalhadores e empregadores buscam, diretamente, a solução de conflitos relacionados às condições de trabalho, sem a intervenção do Poder Judiciário.

Dessa negociação podem resultar dois instrumentos:

• Convenção coletiva de trabalho: firmada entre sindicato profissional e sindicato patronal (art. 611 da CLT);

• Acordo coletivo de trabalho: firmado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas (art. 611, §1º, da CLT).

O dissídio coletivo, por sua vez, é utilizado quando não há consenso entre as partes, sendo necessária a intervenção da Justiça do Trabalho.

• Solução judicial (heterocompositiva) do conflito;

• A decisão é imposta pelo Tribunal;

• Pode fixar normas aplicáveis a toda a categoria.

A base constitucional está no art. 114, §2º, da Constituição Federal, que prevê a atuação da Justiça do Trabalho quando frustrada a negociação coletiva:

 Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:      

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 

A tentativa de negociação prévia é requisito para o ajuizamento do dissídio coletivo?

Sim. A tentativa de negociação prévia é exigência constitucional.

Como verificado acima, o art. 114, §2º, da Constituição Federal dispõe que:

• o dissídio coletivo de natureza econômica somente pode ser instaurado após a frustração da negociação coletiva;

• exige-se, como regra, o comum acordo entre as partes para o ajuizamento.

Esse requisito reforça a prioridade da autocomposição nas relações coletivas de trabalho.

Dessa forma:

• o dissídio coletivo não deve ser utilizado como primeira medida;

• é necessário demonstrar tentativa efetiva de negociação;

• a intervenção judicial ocorre de forma subsidiária.

Quem possui legitimidade para instaurar o dissídio coletivo?

A legitimidade ativa está vinculada à representação dos interesses coletivos das categorias envolvidas.

Podem instaurar dissídio coletivo:

• Sindicatos profissionais e patronais (principais legitimados);

• Federações e confederações, quando cabível;

• Ministério Público do Trabalho, especialmente em caso de greve com impacto relevante (art. 856 da CLT).

Nos termos do art. 856 da CLT:

• a instância é instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal;

• pode ocorrer também por iniciativa do próprio Tribunal;

• ou por provocação da Procuradoria da Justiça do Trabalho em caso de suspensão do trabalho.

Art. 856 - A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho. 

É importante lembrar que o  dissídio coletivo destina-se à tutela de interesses coletivos, e não individuais.

Qual a diferença entre dissídio coletivo de natureza econômica e de natureza jurídica?

O dissídio coletivo pode assumir duas naturezas distintas:

Dissídio coletivo de natureza econômica

Tem por finalidade criar, modificar ou revisar condições de trabalho.

Pode envolver:

• reajuste salarial;

• piso da categoria;

• benefícios;

• jornada de trabalho;

• cláusulas sociais.

A decisão judicial, nesse caso, possui caráter normativo, com base no art. 114, §2º, da Constituição Federal.

Dissídio coletivo de natureza jurídica

Tem por objetivo interpretar normas já existentes.

Envolve, por exemplo:

• controvérsia sobre cláusula de convenção coletiva;

• interpretação de norma legal aplicada à categoria;

• definição do alcance de obrigações coletivas.

Não há criação de novas regras, mas sim esclarecimento jurídico.

O que é sentença normativa e quais são os seus efeitos?

A sentença normativa é a decisão proferida pela Justiça do Trabalho no dissídio coletivo, especialmente no de natureza econômica.

Possui como principais características:

• estabelece normas aplicáveis à categoria;

• substitui a negociação frustrada entre as partes;

• possui eficácia obrigatória para empregados e empregadores envolvidos.

Fundamenta-se no art. 114, §2º, da Constituição Federal e seus efeitos incluem:

• fixação de reajustes salariais;

• criação de benefícios e obrigações;

• definição de condições de trabalho;

• vinculação das partes durante sua vigência.

Ressalta-se, ainda, que a sentença normativa tem natureza coletiva e caráter vinculante.

Qual a relação entre o dissídio coletivo e o direito de greve?

O direito de greve é assegurado pelo art. 9º da Constituição Federal e regulamentado pela Lei nº 7.783/89.

A greve consiste em:

• suspensão coletiva;

• temporária;

• pacífica;

• da prestação de serviços.

O dissídio coletivo pode surgir em contexto de greve, especialmente quando:

• há impasse nas negociações;

• o movimento causa impacto relevante;

• há necessidade de intervenção judicial.

O art. 856 da CLT prevê, inclusive, a instauração da instância coletiva em caso de suspensão do trabalho.

Assim,  observa-se que a greve é instrumento de pressão legítimo, enquanto o dissídio coletivo é um mecanismo de solução judicial do conflito.

Quais são os requisitos legais para o exercício regular do direito de greve?

O exercício do direito de greve deve observar os limites estabelecidos pela Constituição Federal e pela Lei nº 7.783/89.

Nos termos do art. 9º da Constituição Federal, é assegurado aos trabalhadores o direito de greve, cabendo à lei definir os serviços essenciais e dispor sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Nesse contexto, a Lei nº 7.783/89 estabelece que o movimento grevista deve apresentar determinadas características para ser considerado regular, dentre as quais se destacam:

• caráter pacífico do movimento;

• finalidade vinculada à defesa de interesses trabalhistas;

• respeito aos direitos de terceiros;

• observância das disposições legais aplicáveis.

Além disso, o art. 6º da referida lei assegura aos grevistas direitos essenciais ao exercício do movimento, como a utilização de meios pacíficos para adesão, a arrecadação de fundos e a livre divulgação da greve.

Nos casos que envolvem serviços ou atividades essenciais, o ordenamento jurídico impõe restrições mais rigorosas. Os arts. 10 e 11 da Lei nº 7.783/89 determinam que deve ser assegurada a continuidade mínima dos serviços, mediante a manutenção de contingente suficiente para atender às necessidades inadiáveis da comunidade.

Quando a greve é considerada abusiva?

A abusividade da greve decorre do exercício do direito em desacordo com os parâmetros constitucionais e legais.

O art. 9º, §2º, da Constituição Federal dispõe que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penalidades previstas em lei, o que evidencia que a proteção constitucional não alcança o exercício irregular do movimento.

A greve poderá ser considerada abusiva, especialmente, quando houver:

• descumprimento dos requisitos previstos na Lei nº 7.783/89;

• paralisação de serviços essenciais sem a manutenção do contingente mínimo exigido (art. 11 da Lei nº 7.783/89);

• prática de atos violentos ou coercitivos;

• desrespeito a decisões judiciais;

• desvio da finalidade, sem relação com interesses trabalhistas.

A caracterização da abusividade exige análise do caso concreto, à luz da Constituição Federal e da legislação infraconstitucional aplicável.

O empregador pode ajuizar dissídio coletivo em caso de greve?

O empregador, por meio de sua entidade sindical, pode provocar a atuação da Justiça do Trabalho em situações de conflito coletivo, inclusive quando há paralisação das atividades decorrente de greve.

Nos termos do art. 856 da CLT, a instauração do dissídio coletivo ocorre mediante representação ao Presidente do Tribunal competente, podendo também ser iniciada por provocação da Procuradoria da Justiça do Trabalho ou por iniciativa do próprio Tribunal, especialmente em hipóteses de suspensão do trabalho.

O dissídio coletivo, nesse contexto, pode ser utilizado quando houver impasse nas negociações e necessidade de solução jurisdicional para o conflito instaurado.

Contudo, a atuação judicial deve observar os limites constitucionais, notadamente o direito de greve assegurado pelo art. 9º da Constituição Federal, não sendo admissível sua utilização como mecanismo automático de restrição ao movimento grevista legítimo.

Perguntas Frequentes - FAQ

O que é uma convenção coletiva de trabalho?

A convenção coletiva de trabalho é um instrumento celebrado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal para estabelecer normas e condições de trabalho, como piso salarial, jornada e benefícios, nos termos do art. 611 da CLT.

O que são cláusulas econômicas na convenção coletiva?

São disposições que tratam do reajuste salarial e da recomposição do poder de compra dos trabalhadores, definidas por meio de negociação coletiva entre empregados e empregadores.

O que é a ação de dissídio coletivo trabalhista?

O dissídio coletivo é uma ação judicial proposta perante a Justiça do Trabalho quando não há acordo entre as partes na negociação coletiva, com fundamento no art. 114 da Constituição Federal e nos arts. 856 e seguintes da CLT.

Como calcular o dissídio salarial?

O cálculo consiste na aplicação do índice de reajuste previsto em convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa sobre o salário vigente, observando a data-base da categoria.

O que é dissídio coletivo?

É o conflito coletivo submetido à Justiça do Trabalho quando não há consenso entre as partes na negociação coletiva, visando a fixação de condições de trabalho.

Quem pode propor dissídio coletivo?

O dissídio coletivo pode ser proposto por entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica.

Como ocorre a instauração do dissídio coletivo?

A instauração ocorre mediante provocação ao Tribunal competente, conforme o art. 856 da CLT, quando há impasse nas negociações coletivas.

Qual a importância do dissídio coletivo?

O dissídio coletivo é essencial para garantir a solução de conflitos trabalhistas coletivos e assegurar o equilíbrio nas relações de trabalho.

O que é data-base?

A data-base é o período definido para revisão das condições de trabalho de determinada categoria, especialmente para reajuste salarial, conforme previsto em convenção ou acordo coletivo.

Qual a diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva?

A convenção coletiva é firmada entre sindicato profissional e sindicato patronal, enquanto o acordo coletivo é celebrado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas, nos termos do art. 611 da CLT.

O dissídio coletivo gera aumento salarial automático?

Não necessariamente. O reajuste depende do que for fixado na negociação coletiva ou na sentença normativa proferida pela Justiça do Trabalho.

O dissídio coletivo pode ser retroativo?

Sim. Os efeitos podem retroagir à data-base da categoria, conforme previsto na decisão judicial ou na norma coletiva.

Qual o prazo de vigência da sentença normativa?

A sentença normativa possui prazo determinado, geralmente de até 2 anos, conforme prática da Justiça do Trabalho.

O que acontece se a empresa não cumprir a convenção coletiva?

O descumprimento pode gerar responsabilização judicial, inclusive com cobrança de diferenças salariais e aplicação de penalidades previstas na norma coletiva.

O sindicato é obrigatório para o dissídio coletivo?

Sim. O dissídio coletivo é, em regra, proposto por entidades sindicais, que representam os interesses da categoria.

O dissídio coletivo substitui a convenção coletiva?

Não. O dissídio coletivo é utilizado quando não há acordo entre as partes, funcionando como mecanismo judicial de solução do conflito.

O trabalhador pode propor dissídio coletivo individualmente?

Não. O dissídio coletivo envolve interesses coletivos e deve ser proposto por entidades sindicais.

A empresa pode se recusar a aplicar a sentença normativa?

Não. A sentença normativa possui força obrigatória para as partes envolvidas e deve ser cumprida integralmente.

Conclusão: O que é Dissídio Coletivo de Trabalho

Diante da complexidade que envolve o trabalho e o emprego no Brasil, torna-se essencial compreender os mecanismos disponíveis para garantir direitos trabalhistas, especialmente no que tange aos conflitos de interesse entre empregados e empregadores.

Entre esses mecanismos, destaca-se a negociação coletiva, formalizada por meio da convenção ou acordo coletivo, como principal instrumento para regular normas e condições de trabalho — sendo sempre a solução mais adequada quando há consenso entre as partes.

Quando a negociação coletiva não alcança um acordo, é possível provocar a atuação da Justiça do Trabalho por meio do dissídio, que pode ser individual ou coletivo.

Esse instrumento é fundamental para assegurar o equilíbrio nas relações laborais, sendo que os dissídios coletivos são ações ajuizadas, em regra, por entidades sindicais, nos casos em que não se consegue resolver impasses por meio do diálogo.

A sentença normativa é o resultado dessas ações e possui força obrigatória entre as partes envolvidas, especialmente quando a negociação coletiva é inexitosa.

A compreensão de que cada tipo de dissídio é voltado para uma situação específica, seja de natureza econômica, jurídica ou relacionado à greve, permite uma abordagem mais eficaz na solução das disputas.

Além disso, é importante reconhecer que o reajuste salarial é uma demanda recorrente e legítima nas relações de trabalho, estando previsto em diversos acordos e convenções coletivas.

Nesse contexto, a convenção e o acordo coletivo não são apenas direitos, mas instrumentos essenciais para a definição de padrões mínimos aplicáveis às categorias profissionais.

Portanto, identificar o sindicato que atua na base territorial e compreender sua forma de representação são medidas fundamentais para assegurar proteção e condições justas de trabalho.

Por fim, a atuação da Justiça do Trabalho reforça o papel mediador do Estado nas relações laborais, assegurando que, mesmo diante de impasses, existam vias legais e eficazes para a manutenção da paz social e da dignidade no ambiente de trabalho.

A busca por soluções por meio da negociação coletiva e o conhecimento sobre os diferentes tipos de dissídio são elementos essenciais para advogados e profissionais que atuam na área trabalhista, sendo o JusDocs uma referência na disponibilização de modelos e conteúdos jurídicos voltados à prática profissional.

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