Modelo de Advertencia Por Atraso | 2025 | Parte formaliza faltas de pontualidade do empregado, com fundamentação na CLT, normas internas, caráter pedagógico e previsão de sanções graduais em caso de reincidência.
A aplicação conjunta de medidas disciplinares e administrativas caracteriza dupla punição?
Na atuação prática, uma das dúvidas mais recorrentes surge quando o funcionário sofre uma advertência por atraso e, posteriormente, outra medida que impacta sua rotina funcional. Do ponto de vista estratégico, é possível demonstrar que não há ilegalidade quando cada ato possui natureza e finalidade próprias dentro da legislação trabalhista, preservando a coerência da relação de emprego.
A advertência, enquanto pena disciplinar, exige atenção rigorosa à forma, à descrição objetiva da falta e ao momento de sua aplicação. Já medidas administrativas, quando justificadas por interesse organizacional, não se confundem com sanção. Essa distinção permite ao advogado estruturar a defesa ou a contestação de modo técnico e eficaz.
Alguns cuidados práticos que podem ser adotados na condução do caso:
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Analisar se a advertência foi formalizada com assinatura, descrição clara da conduta e menção aos documentos que a embasam;
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Verificar se houve abertura para justificativa, inclusive com apresentação de atestados médicos, quando pertinentes;
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Avaliar se a medida posterior guarda fundamento autônomo, não se confundindo com reforço punitivo das advertências;
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Examinar a compatibilidade do ato com o artigo aplicável da CLT, quando se tratar de empregado celetista, delimitando corretamente o campo disciplinar e o administrativo.
A jurisprudência trabalhista tem reconhecido essa separação de esferas, afastando a tese de dupla punição quando demonstrada a autonomia dos fundamentos e a inexistência de caráter persecutório. Esse olhar técnico permite ao advogado construir argumentos sólidos, alinhados à realidade do colaborador e às dinâmicas institucionais.
Quando a advertência disciplinar pode ser considerada inválida no processo trabalhista?
Na prática forense, advertências mal elaboradas costumam ser ponto sensível em demandas indenizatórias. Uma advertência lançada de forma genérica, sem escrita clara e sem vinculação objetiva ao fato imputado, fragiliza a posição do empregador e fortalece a tese defensiva do trabalhador.
A experiência demonstra que a validade do ato disciplinar depende da observância de regras mínimas de transparência e imediatidade. A ausência de detalhamento, de ciência inequívoca ou a aplicação tardia da sanção são fatores que frequentemente conduzem à sua nulidade, especialmente quando utilizadas como pano de fundo para outros conflitos no setor.
Do ponto de vista estratégico, o advogado pode orientar a análise considerando:
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Existência de documento específico, com cópia entregue ao empregado e registro formal da recusa, se houver;
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Possibilidade de comprovação por testemunhas, demonstrando o contexto real dos fatos;
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Avaliação da colaboração do empregado e do impacto da conduta na produtividade da equipe;
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Análise do meio e do momento em que a advertência foi aplicada, observando se houve coerência entre fato e resposta disciplinar.
Em diversos casos, os tribunais têm reconhecido que advertências genéricas, aplicadas fora do tempo razoável ou sem correlação direta com o evento, não se sustentam, ainda que reiteradas vezes. Esse cenário reforça a importância de uma atuação preventiva e técnica, capaz de antecipar riscos e estruturar a prova de forma consistente desde a primeira vez em que a conduta é registrada.
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