Modelo de Advertência Por Falta Injustificada 2025 | Advertência formal por falta injustificada ao trabalho, com alerta sobre sanções em caso de reincidência, nos termos do art. 482 da CLT.
É possível aplicar justa causa por faltas leves e repetidas?
É possível desde que as faltas estejam documentadas, tenham sido alvo de medidas disciplinares progressivas e se enquadrem no contexto de desídia. Assim, o que torna a justa causa válida nesses casos é a demonstração de reiteração do comportamento, aliado à quebra da confiança e ao comprometimento do ambiente de trabalho.
A jurisprudência recente do TRT9 reconheceu expressamente essa possibilidade:
JUSTA CAUSA. FALTAS INJUSTIFICADAS E DESCUMPRIMENTO DOS ROTEIROS DE TRABALHO. PENALIDADES APLICADAS DE FORMA GRADUAL E PROPORCIONAL. INDEVIDA A REVERSÃO. ART. 482 DA CLT. A justa causa é o rompimento do contrato de trabalho em razão de conduta faltosa, dolosa ou culposa, do empregado, conforme previsto no art. 482 da CLT, devendo a falta cometida se revestir de gravidade que torne insustentável a continuidade do vínculo em consequências da clara quebra da confiança e boa-fé entre as partes, [...] No caso dos autos foi comprovada a existência de faltas injustificadas e descumprimento dos serviços e roteiro de forma reiterada, com aplicação de penalidades, que culminaram na dispensa por justa causa. Indevida a reversão para dispensa sem justa causa, portanto.”(TRT9, RO 0000921-70.2023.5.09.0003, Rel. Arnor Lima Neto, julg. 05/03/2024)
O que o advogado pode fazer para defender o empregador nessas hipóteses é:
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Reunir as advertências e registros anteriores que comprovem o histórico de indisciplina;
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Demonstrar que houve tentativas de correção antes da ruptura do vínculo;
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Explicitar o impacto do comportamento do colaborador na rotina produtiva;
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Mostrar que a natureza do cargo exigia maior responsabilidade do funcionário, o que agrava a falta.
Ou seja, mesmo faltas consideradas menos graves podem ensejar a justa causa quando revelam um padrão de conduta incompatível com a manutenção do contrato de trabalho.
A ausência de 30 dias seguidos justifica abandono de emprego?
Não por si só. A ausência prolongada é apenas um indicador do abandono, mas o que efetivamente caracteriza o abandono de emprego é o animus abandonandi. Ou seja: a intenção deliberada do trabalhador de não retornar. E esse elemento subjetivo precisa ser provado pelo empregador, com base em atos que demonstrem que tentou contato e deu oportunidade para o retorno.
Veja o que decidiu o TRT9:
“ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. INEXISTÊNCIA DE ESFORÇOS PARA INSTAR O RETORNO AO TRABALHO. TRANSCURSO DE MENOS DE 30 DIAS ENTRE A PRIMEIRA FALTA INJUSTIFICADA E A DISPENSA. JUSTA CAUSA NÃO CONFIGURADA. [...] deve o empregador demonstrar que envidou esforços para localizar o empregado e ter ciência do motivo que o fez deixar de comparecer ao trabalho sem apresentar justificativa. [...] não se fez prova de que a reclamante tivesse a intenção de deixar o seu emprego.”(TRT9, RO 0000416-04.2023.5.09.0513, Rel. Janete do Amarante, julg. 14/03/2024)
O advogado que representa a empresa pode:
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Juntar carta de advertência com assinatura recusada ou não devolvida;
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Demonstrar que o RH utilizou plataforma de comunicação interna ou envio por correios para tentativa de reestabelecer o contato;
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Mostrar que não houve qualquer retorno ou justificativa por parte do empregado, mesmo diante das avaliações internas e notificações formais.
Logo, a ausência de 30 dias não cria presunção automática. É a leitura dos fatos somada à conduta omissiva do empregado que pode - ou não - caracterizar o abandono.
A empresa precisa seguir ordem de penalidades antes da demissão por justa causa?
Sim. A legislação e a jurisprudência exigem proporcionalidade e gradualidade na aplicação das penalidades. Isso significa que a empresa não pode dispensar diretamente por justa causa sem demonstrar que aplicou advertência(s), eventualmente suspensão, e que o tipo de conduta praticada realmente rompeu a confiança necessária à continuidade da relação.
O advogado da empresa pode:
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Documentar as cartas de advertência entregues anteriormente;
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Demonstrar que houve agravamento do comportamento, tornando a demissão inevitável;
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Apresentar objetivo disciplinar na atuação do empregador, afastando qualquer indicativo de punição desproporcional.
Já o advogado do trabalhador, se estiver na defesa, pode atacar esse ponto se identificar que não houve coerência nas medidas adotadas. Por exemplo: aplicar justa causa por uma primeira ausência injustificada sem nenhuma advertência anterior costuma ser frágil, salvo em situação de extrema gravidade.
O trabalhador precisa assinar a advertência para ela ter validade?
Não. A assinatura dos colaboradores em advertência tem valor probatório importante, mas sua ausência não anula o documento automaticamente. O relevante é que o ato disciplinar tenha sido comunicado de forma inequívoca. E, quando o trabalhador se recusa a assinar, o ideal é registrar a recusa por escrito e colher assinatura de duas testemunhas — ou utilizar outros meios, como envio por e-mail institucional ou AR.
Para a empresa, o advogado pode orientar o seguinte:
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Produzir documento com relatório de entrega da advertência e identificação de duas testemunhas;
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Utilizar plataformas de comunicação interna que registrem leitura e ciência do conteúdo;
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Garantir que todas as manifestações disciplinares sejam arquivadas no histórico funcional do trabalhador.
O ponto-chave é demonstrar que a medida disciplinar foi devidamente formalizada, cumprindo o princípio do contraditório e da ampla defesa. A ausência de assinatura não impede a validade da advertência, desde que o processo disciplinar esteja formalmente documentado.
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