Petição
EXCELENTISSIMO(A) SENHOR(A) DOUTOR(A) JUIZ(A) DA $[processo_vara]° VARA DO TRABALHO DE $[processo_comarca]/$[processo_uf]
PROCESSO Nº $[processo_numero_cnj]
$[parte_autor_nome_completo], já qualificada nos autos da RECLAMAÇÃO TRABALHISTA que lhe move $[parte_reu_nome_completo], por intermédio dos seus procuradores, advogados infra-assinados (instrumento de procuração anexo), vem à presença de V. Exa., para apresentar sua
CONTESTAÇÃO
nos termos do artigo 847, parágrafo único, da Consolidação das Leis Trabalhistas, pelos motivos de fato e de direito que passa a expor:
• PRELIMINARMENTE
Da aplicabilidade imediata da Lei 13.467/17
Inicialmente, insta consignar que o presente processo foi distribuído em $[geral_data_generica], isto é, quando já vigente a Lei nº 13.467/2017.
Também, que o contrato de trabalho da reclamante perdurou janeiro de 2018 até dezembro de 2020, quando já vigente a legislação atual.
Desta forma, indiscutível é a aplicação imediata das alterações legais trazidas pela Lei nº 13.467/2017 seja em relação ao direito material discutido ou quanto ao direito processual.
No que tange à aplicabilidade de alterações em Direito Processual do Trabalho, vale registrar que a norma de direito intertemporal processual acolhida no Brasil é a teoria de isolamento dos atos processuais, ou seja, aplica-se a norma vigente quando da prolação do ato processual. Tal assertiva encontra amparo legal no art. 14 do CPC, subsidiariamente aplicável ao Processo do Trabalho por força do disposto no art. 769 da CLT.
Art. 14. A norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas sob a vigência da norma revogada.
No que se refere ao direito material debatido, da mesma forma, há de ser aplicada a lei vigente, no caso em tela, a Lei nº 13.467/2017.
Considerando que o contrato findou em 2020 e a ação foi interposta em 2021, aplicam-se as normas de direito material e de direito processual, trazidas pela Lei nº 13.467/2017 com vigência desde 11/11/2017.
Registre-se que a nova regra tem aplicação imediata, por força do artigo 912 da CLT, que ostenta caráter imperativo, implicando dever ao Juiz e não uma faculdade.
Art. 912 - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação.
Pela aplicação imediata das alterações legislativas trazidas pela Lei nº 13.467/2017, tanto as versam no âmbito processual quanto as que transitam pelo direito material.
• MÉRITO
Da contratualidade
Esta reclamada informa a este MM. Juízo, a fim de elucidar os fatos e adequá-los à realidade fática, que a autora trabalhou em favor desta ré durante o período compreendido entre o dia $[geral_data_generica] e $[geral_data_generica], exercendo, como última função, a partir de $[geral_data_generica] (evolução funcional e salarial conforme ficha de empregado, em anexo), a de ‘encarregada de departamento pessoal’, restando impugnadas quaisquer outras datas e/ou funções em contrário.
Por fim, informa a ré que a rescisão contratual da demandante se operou por iniciativa da ex empregada, com dispensa de cumprimento de aviso prévio em virtude da obtenção de novo emprego.
Da pleiteada nulidade do pedido de demissão e conversão para rescisão indireta e consectários legais
Postula a demandante, a declaração, por este MM. Juízo, de nulidade de seu pedido de demissão com posterior aplicação de justa causa do empregador para consequente declaração de rescisão indireta.
Alega que ‘foi forçada a pedir demissão, por ter sido insultada e não havendo mais ambiente para continuar laborando para a Reclamada, bem como não cumpriam o que haviam contratado e acordado era tratada com rigor excessivo por seu superior hierárquico, enquadrando-se no Artigo 483 da CLT alíneas a, d’.
Em resumo, aponta a autora, como atos de gravidade a ensejar seu pedido de rescisão indireta, as diferenças de FGTS, bem como que era supostamente tratada com rigor excessivo pelo sócio da reclamada que a obrigava a realizar tarefas contrárias aos bons costumes.
Sem razão, chegando a beirar a má-fé as alegações obreiras.
Isto porque, ao contrário do que tenta fazer crer a reclamante em sua narrativa anovelada, a reclamante não foi obrigada a pedir demissão por não ter mais um ambiente laboral saudável, mas, sim, por ter conseguido um novo emprego, mais perto de sua casa (a reclamante residia em $[geral_informacao_generica]) e com maior salário mensal, tendo, inclusive, comentado tais questões ao se despedir dos sócios da ré, com os quais sempre teve excelente relacionamento.
Tanto é assim, Excelência, que a reclamante, a próprio punho, ao escrever a carta de demissão, mencionou.
E se isto não bastasse, temos, ainda, que a reclamante pediu demissão uma vez ao longo do contrato (um ano antes da demissão em questão, aproximadamente), a qual acabou anulada diante do expresso pedido da autora para retornar à empresa pouquíssimo tempo depois de ter saído.
Isto aconteceu, esclarece-se, porque a autora foi chamada em concurso público para cargo administrativo junto ao Hospital de $[geral_informacao_generica], local de trabalho onde a reclamante trabalhou por poucos dias e, por não ter se adaptado por conta do medo de contrair Covid-19, acabou pedindo sua exoneração e consequentemente pedindo à ré para retornar à empresa.
A demandada, por sua vez, acolheu novamente a reclamante e, de braços abertos, a devolveu ao cargo anteriormente ocupado por ela, com felicidade e alegria por parte de sócios e funcionários em ter a reclamante de volta ao quadro de colaboradores da ré tendo em vista a boa relação que sempre cultivou com todos.
A reclamante, ao que tudo indica, ‘esqueceu’ de mencionar essa questão em sua petição inicial, ainda que se possa comprovar o aqui mencionado no documento que a própria reclamante juntou (CTPS – ID n. abd65d9).
Cai, então, por terra, toda a fantasiosa narrativa da reclamante de que era tratada com rigor excessivo, que fora destratada (sem sequer mencionar o possível agressor, o que remete à grande possibilidade de estarmos à frente de uma aventura processual com argumento solto ao vento....) e que não havia mais ambiente para laborar de forma saudável, o que teria embasado seu pedido de demissão.
Pontualmente, para que não reste inconteste, cumpre referir que a reclamante jamais ministrou medicamentos aos funcionários, sendo absurda sua alegação e, mais ainda, a ‘prova’ que entende embasar tal absurdo.
De qualquer sorte, registre-se que a autora pediu demissão diante da obtenção de novo emprego. Apenas e tão somente por este motivo.
Tanto é assim que a reclamante pediu dispensa do cumprimento do aviso prévio por este motivo, bem como porque, segundo o documento emitido pela futura nova empregadora da reclamante, seu início de trabalho naquela empresa seria $[geral_data_generica], ou seja, apenas cinco dias após o pedido de demissão.
Vale registrar aqui, ao que se sabe, a título informativo que embasa o pedido de nulidade da demissão, que a autora permanece no emprego que originou seu pedido de dispensa da ré, o que deve ser observado por este MM. Juízo.
Não há, pois, que se falar em nulidade do pedido de demissão por inexistir ambiente saudável para a continuidade da relação empregatícia, pois o verdadeiro fato que embasou o pedido de demissão da autora, absolutamente válido para todos os fins, foi a obtenção de novo emprego.
Apenas por extrema cautela, a reclamada tecerá alguns comentários sob a rescisão indireta, inviável, pois, in casu.
Segundo o entendimento do mestre Mozart Victor Russomano acerca da configuração da justa causa do empregador, necessária seria a presença concomitante de três requisitos, sendo eles:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação entre a falta e a pretensa rescisão.
O pressuposto da gravidade, nas palavras do citado mestre, fica caracterizado pelo fato de que “... a pena capital da rescisão do contrato de trabalho deve ficar reservada para as faltas graves, aquelas que implicam em violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador. (...)” (in Comentários à CLT, 13ª Edição, p. 557).
No caso ora em exame, portanto, não se fazem presentes quaisquer dos requisitos necessários para ter ensejado a rescisão indireta.
Em verdade, considerando as razões pelas quais a reclamante pleiteia o pedido de nulidade do seu pedido de demissão e a rescisão indireta, pode-se constatar que o que a mesma deseja é ter acesso às rubricas inerentes a uma despedida imotivada mesmo tendo pedido demissão diante da obtenção de novo emprego, o que não pode prevalecer.
Há, in casu, pedido de demissão válido e sem qualquer vício de vontade, e não motivos para rescisão indireta, restando indevido o pedido em questão.
Logo, não restando configuradas as hipóteses para a rescisão indireta e não havendo motivos para nulidade do pedido de demissão perpetrado pela autora, não há que se falar em pagamento de verbas rescisórias como aviso prévio indenizado e multa de 40% sobre os depósitos de FGTS e muito menos saque, eis que tais rubricas são consectários de uma despedida imotivada ou rescisão indireta do contrato de trabalho, as quais, frisa-se, NÃO se enquadram na hipótese do caso em tela.
As demais verbas pleiteadas pela autora da ação já lhe foram alcançadas quando da rescisão contratual, nada mais lhe sendo devido.
Por oportuno, vale registrar que a reclamante é pessoa bastante esclarecida, possuindo estudos de nível superior completo e tendo total discernimento e plenas condições mentais para expressar sua vontade de forma íntegra e consciente, sendo seu pedido de demissão, escrito a próprio punho e assinado, válido para todos os fins.
Por fim, importante ressaltar que pertence à autora o ônus da prova, a teor do que dispõe os arts. 373, I do CPC c/c art. 818 da CLT.
Improcede, portanto, o pedido ‘b’ do rol de pedidos.
Do alegado cargo de confiança e/ou horas extras
Do intervalo intrajornada
Da alegada jornada de sobreaviso
Pleiteia a reclamante a condenação da reclamada ao pagamento de gratificação por suposta atuação em função de confiança ou, alternativamente, condenação em horas extras decorrentes de suposta extensão de jornada, bem como pela não fruição do intervalo intrajornada.
Sem razão.
Inicialmente, saliente-se que os pedidos são contraditórios entre si. Ou o funcionário detém função de confiança, pleiteando a gratificação porventura impaga ou não exerce este cargo e pleiteia diferenças de horas extras.
Não se trata de pedido alternativo, como tentou fazer crer a reclamante, mas, sim, de pedidos opostos, o que não se pode admitir diante da necessidade de duas realidades diferentes em um mesmo período e com as mesmas partes, o que é impossível.
De qualquer sorte, a empresa ré esclarece a este MM. Juízo a verdade fática-processual acerca da jornada da autora.
A autora foi inicialmente contratada como ‘auxiliar administrativo’ e posteriormente, em $[geral_data_generica], passou a laborar na função de ‘encarregada de departamento pessoal’, função que exerceu até o término do vínculo empregatício.
Nem como ‘auxiliar administrativo’ e nem como ‘encarregada de departamento pessoal’, a partir de $[geral_data_generica], a autora não exerceu função de confiança, tendo em vista que em nenhum momento atuou em cargo de chefia, deteve poderes de mando e gestão ou para admissão e/ou demissão de funcionários, o que impede a gratificação pleiteada.
Neste sentido, a jurisprudência do E. TRT4:
‘EMENTA CEF. CARGO DE CONFIANÇA. NÃO CONFIGURAÇÃO. AUSÊNCIA DE MÍNIMOS PODERES DE MANDO E GESTÃO. RECONHECIMENTO DA JORNADA DE SEIS HORAS . Para a configuração do cargo de confiança bancário não basta o pagamento de gratificação de função, devendo o empregador comprovar a atribuição ao empregado de parcela do poder de mando e direção dos serviços. A prestação do autor não se enquadra na exceção prevista do art. 224, § 2º, da CLT, uma vez que que não detém fidúcia diferenciada dos demais empregados, sendo …