Modelo de Contrarrazões ao RO | Assédio e Rescisão Indireta | 2026 | Contrarrazões ao recurso ordinário trabalhista em que a reclamada defende a manutenção da sentença de improcedência, contestando a alegação de assédio sexual e o pedido de rescisão indireta formulado após a extinção do contrato por justa causa.
O assédio sexual pode fundamentar o pedido de rescisão indireta?
Sim, desde que comprovado. O assédio sexual praticado pelo empregador ou seus prepostos configura ato lesivo da honra e boa fama do empregado, hipótese prevista no art. 483, alínea “e”, da CLT como falta grave do empregador apta a justificar a rescisão indireta:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
A configuração do assédio sexual como causa de rescisão indireta não depende da condenação criminal do autor do ato. A esfera trabalhista tem autonomia para apreciar os fatos e reconhecer a falta grave patronal com base nas provas produzidas nos autos, independentemente do resultado de eventual processo penal.
Contudo, o pedido de rescisão indireta não é procedente automaticamente diante da alegação. A falta grave do empregador deve ser comprovada a partir da análise cuidadosa do conjunto probatório, consideradas as particularidades próprias das condutas praticadas de forma clandestina, e a prova deve ser examinada em seu conjunto, inclusive as versões apresentadas pelas próprias partes em depoimento pessoal.
Quais são os requisitos de prova para o reconhecimento do assédio sexual no processo trabalhista?
O reconhecimento do assédio sexual como falta grave patronal exige que a conduta seja devidamente comprovada nos autos. Não há presunção legal, e o ônus de demonstrar os fatos constitutivos da pretensão é do autor, nos termos do art. 818, inciso I, da CLT.
Art. 818. O ônus da prova incumbe:
I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
Embora incumba ao reclamante demonstrar os fatos constitutivos de seu direito nos termos do art. 818, I, da CLT, a prova do assédio sexual deve considerar a natureza geralmente clandestina da conduta. O depoimento coerente e consistente da vítima pode assumir especial relevância, em conjunto com mensagens, relatos contemporâneos, testemunhos indiretos e demais indícios. A ausência de denúncia formal ou imediata ao empregador não afasta, isoladamente, a ocorrência do assédio.
Contradições entre o depoimento pessoal do reclamante e o relato das testemunhas — quanto aos fatos, à conduta do suposto autor e à relação hierárquica envolvida — integram o conjunto probatório e podem ser determinantes para o resultado. Documentos produzidos pelo próprio empregado no período posterior, solicitações internas sem menção ao ocorrido e demais elementos dos autos compõem o quadro fático que o julgador aprecia para formar seu convencimento.
A rescisão indireta pode ser pleiteada depois que o contrato foi extinto pelo empregador?
Depende dos pedidos e da causa de pedir formulados na petição inicial. A extinção anterior do contrato pelo empregador não impede, por si só, o reconhecimento judicial da rescisão indireta. Comprovada falta grave patronal anterior ou contemporânea ao desligamento, poderá ser discutida a conversão da modalidade de ruptura — inclusive da dispensa por justa causa para a rescisão indireta.
A conclusão depende dos pedidos deduzidos, da cronologia das faltas atribuídas às partes e das provas produzidas. Se o empregado não formulou pedido de reversão da justa causa nem de reconhecimento da rescisão indireta, o julgador não pode apreciar essa questão de ofício, em observância ao art. 492 do CPC.
O que é o princípio da imediatidade na justa causa e na rescisão indireta?
O princípio da imediatidade exige que a sanção disciplinar seja aplicada logo após o conhecimento do fato que a justifica. Na justa causa do empregado, o empregador que toma conhecimento da falta e demora a agir corre o risco de ter a dispensa considerada imotivada, por caracterização de perdão tácito.
Na rescisão indireta, o princípio não é aplicado com o mesmo rigor. A permanência do empregado no trabalho ou a demora no ajuizamento da ação não configuram automaticamente perdão tácito, especialmente em razão da dependência econômica e da necessidade de preservação da fonte de subsistência. O intervalo temporal poderá integrar a análise do conjunto probatório, mas não constitui, isoladamente, fundamento suficiente para afastar a falta patronal.
Como o princípio da congruiência limita o julgamento no processo do trabalho?
O princípio da congruiência, também denominado adstrição, estabelece que o julgador está vinculado aos pedidos formulados pelas partes, não podendo julgar além, fora ou aquém do que foi requerido. O art. 492 do Código de Processo Civil, aplicável ao processo do trabalho, dispõe:
Art. 492. É vedado ao juiz proferir decisão de natureza diversa da pedida, bem como condenar a parte em quantidade superior ou em objeto diverso do que lhe foi demandado.
No processo do trabalho, o julgador permanece vinculado aos fatos, à causa de pedir e às providências postuladas na petição inicial. Contudo, quando o empregado pede o reconhecimento da rescisão indireta após ter sido dispensado por justa causa, a própria pretensão pode colocar em discussão a modalidade de ruptura contratual, ainda que não exista pedido autônomo denominado “reversão da justa causa”. A incidência do princípio da congruiência deve ser examinada a partir do conteúdo integral da petição inicial, e não apenas da nomenclatura atribuída aos pedidos.
Nas contrarrazões, a parte recorrida pode invocar o princípio da congruiência para demonstrar que o recurso pretende obter provimento sobre matéria que extrapola os limites objetivos da demanda tal como fixada pela petição inicial, o que impede a reforma da sentença nesse ponto.
Como adaptar este modelo ao caso concreto?
- Verifique se há contradição entre o depoimento pessoal do reclamante e o relato das testemunhas quanto à identidade, à hierarquia e à conduta do suposto autor do assédio; incoerências nesse ponto são relevantes para a análise do conjunto probatório.
- Levante todos os documentos produzidos pelo próprio empregado no período após os fatos alegados, como solicitações internas, pedidos de transferência e comunicações com o empregador, verificando se há menção ao assédio ou se os motivos indicados são outros.
- Verifique a cronologia dos fatos: a data da falta patronal alegada, a data do desligamento e a data do ajuizamento da ação, pois a conversão da modalidade de ruptura em rescisão indireta depende dos pedidos formulados, da causa de pedir e das provas sobre a sequência dos acontecimentos.
- Apure o intervalo entre o fato alegado e o ajuizamento da ação; na rescisão indireta, a demora não configura automaticamente perdão tácito, mas o contexto temporal integra a análise do conjunto probatório e pode ser considerado pelo julgador na avaliação da atualidade da falta patronal.
- Verifique se as pretensões recursais encontram correspondência nos fatos, na causa de pedir e nos pedidos formulados na petição inicial. A ausência de determinada nomenclatura jurídica não impede o adequado enquadramento dos fatos pelo julgador, desde que sejam respeitados os limites objetivos da demanda.
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