Dispensa por justa causa por recusa na vacinação

Por que a justa causa por recusa de vacina exige cautela

A dispensa por justa causa é a punição mais severa do Direito do Trabalho.

Por isso, aplicá-la com base na recusa de vacinação exige o preenchimento rigoroso de requisitos legais.

Este texto analisa quando essa modalidade de dispensa é válida e quando pode ser revertida na Justiça.

Qual é a base legal da justa causa por recusa de vacina

A recusa injustificada em cumprir política legítima de imunização tem sido enquadrada no art. 482 da CLT.

O dispositivo lista as hipóteses de rescisão do contrato por falta grave do empregado.

A alínea invocada é a "h", que prevê o "ato de indisciplina ou de insubordinação".

A lógica é que descumprir ordem legítima e razoável do empregador caracteriza essa falta grave.

Indisciplina ou insubordinação?

A indisciplina é o descumprimento de normas gerais da empresa, dirigidas a todos os empregados.

A insubordinação é a desobediência a uma ordem direta e pessoal de um superior hierárquico.

Na recusa de vacinação, costuma-se reconhecer a indisciplina quando há protocolo interno de imunização descumprido.

Os requisitos para a justa causa ser válida

A justa causa não se sustenta apenas pela gravidade abstrata da conduta.

A jurisprudência exige a presença de requisitos cumulativos:

• Existência de política ou protocolo interno de vacinação, claro e previamente divulgado.
• Recusa efetiva e injustificada do empregado.
• Ausência de contraindicação médica comprovada.
• Imediatidade entre a falta e a aplicação da penalidade.
• Proporcionalidade e gradação das punições.
• Vedação ao bis in idem e ausência de perdão tácito.

A falta de qualquer desses elementos pode levar à reversão da justa causa em juízo.

A proporcionalidade e a justa causa como último recurso

Mesmo diante da recusa, a dispensa por justa causa deve ser a última medida.

Ao suspender a Portaria MTP nº 620/2021, em 2021, o STF destacou que a rescisão por justa causa deve observar a proporcionalidade.

Antes da punição máxima, espera-se que o empregador oriente, advirta e ofereça alternativas quando cabíveis.

A aplicação direta da justa causa, sem gradação, é um dos principais motivos de anulação pela Justiça do Trabalho.

O papel do regulamento interno da empresa

A validade da justa causa está diretamente ligada à existência de regra interna.

Sem uma política de imunização formalizada e divulgada, fica difícil sustentar que houve insubordinação.

A empresa deve demonstrar que o empregado conhecia a exigência e as consequências do descumprimento.

A previsão expressa das medidas disciplinares fortalece a posição do empregador em eventual reclamação trabalhista.

Por isso, registrar a política em documento acessível, e não apenas em orientação verbal, faz diferença na prova.

O ônus da prova e a contraindicação médica

Cabe ao empregador comprovar a falta grave que motivou a dispensa.

Já o empregado que alega impedimento de saúde precisa demonstrar a contraindicação por meio idôneo.

Alegações genéricas, sem laudo ou sem nexo com a vacina, tendem a ser rejeitadas.

A controvérsia, nesses casos, costuma girar em torno da idoneidade do documento médico apresentado.

Em caso julgado pelo TRT da 1ª Região em 2024, manteve-se a justa causa de trabalhador que alegava alergia, mas sequer havia tomado uma dose e não comprovou o impedimento (Processo nº 0100675-08.2023.5.01.0035).

Justa causa não se confunde com dispensa discriminatória

É importante separar duas situações distintas.

A dispensa por justa causa pressupõe falta grave e tem efeitos próprios, como a perda de parte das verbas rescisórias.

Já a dispensa sem justa causa, ainda que ligada à recusa de vacina, costuma ser analisada sob a ótica da discriminação.

A Justiça do Trabalho tem entendido que essa dispensa não é discriminatória, pois a recusa não é característica pessoal protegida pela Lei nº 9.029/1995.

Quando a justa causa costuma ser revertida

Alguns cenários aumentam o risco de anulação da penalidade:

• Ausência de política interna clara e previamente comunicada sobre a vacinação.
• Punição aplicada de forma abrupta, sem advertência ou gradação.
• Contraindicação médica documentada e ignorada pela empresa.
• Tratamento desigual, com exigência dirigida apenas a parte dos trabalhadores.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho tende a converter a dispensa em sem justa causa ou a reconhecer sua nulidade.

Atualizações jurisprudenciais

O TST tem consolidado o entendimento de que a recusa injustificada à vacinação pode configurar falta grave (Agravo de Instrumento em Recurso de Revista nº - 10092-76.2022.5.03.0060), vejamos:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PANDEMIA COVID-19. VACINAÇÃO COMPULSÓRIA. CONSTITUCIONALIDADE. PROTEÇÃO DA COLETIVIDADE. RECUSA INJUSTIFICADA DO EMPREGADO. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. ATO DISCRIMINATÓRIO NÃO CONFIGURADO. A discussão dos autos está centrada na alegada nulidade da dispensa de empregado, sob o argumento de que teria sido discriminatória, em razão de sua recusa em tomar a vacina contra a COVID-19. A Constituição Federal assegura a todos os trabalhadores o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, XXII), além de prever o direito fundamental à saúde (arts. 6º e 196), cuja proteção se irradia também para o meio ambiente do trabalho (art. 225). Por sua vez, a CLT, em seu art. 157, impõe ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, adotando todas as medidas necessárias para resguardar a saúde coletiva de seus empregados. O STF, no julgamento da ADI nº 6.586 e do ARE nº 1.267.879, entendeu ser constitucional a obrigatoriedade da vacinação, ainda que não se traduza em imposição física, devendo prevalecer a proteção da saúde pública e da coletividade sobre interesses meramente individuais. A jurisprudência desta Corte também se consolidou no sentido de que a dispensa motivada pela recusa injustificada à vacinação não caracteriza discriminação, pois não decorre de estigma relacionado as características pessoais do trabalhador, mas do descumprimento de medida essencial à proteção da coletividade laboral. Precedentes. No caso, consta do acórdão regional que o autor foi dispensado, sem justa causa, em razão de não ter se imunizado contra a COVID-19, uma exigência da 2ª reclamada para que os empregados e prestadores de serviços acessassem as suas dependências. Nesse contexto, a dispensa do reclamante não se reveste de caráter discriminatório, mas, sim, de exercício regular do direito do empregador em zelar pela saúde e segurança de seus empregados. Agravo de instrumento a que se nega provimento.

TST, 0010092-76.2022.5.03.0060, Agravo de Instrumento em Recurso de Revista, MARIA HELENA MALLMANN, 2ª TURMA, MARIA HELENA MALLMANN, Julgado em 13/11/2025, Publicado em 23/11/2025

Diversas Turmas reconheceram a validade da justa causa fundada no art. 482, "h", da CLT, em casos ligados à pandemia.

As decisões reforçam que a exigência deve recair sobre todos os empregados, sem tratamento discriminatório.

Também ressaltam a necessidade de contraindicação médica para afastar a punição, não bastando a mera objeção de consciência.

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Conclusão

A dispensa por justa causa por recusa de vacinação é juridicamente possível, mas não é simples.

Ela depende de política legítima, recusa injustificada, ausência de contraindicação e respeito à proporcionalidade.

Sem esses elementos, a tendência é a reversão da penalidade pela Justiça do Trabalho.

Avaliar cada requisito com cuidado é o que separa uma justa causa válida de uma dispensa anulável.