Faltar ao trabalho para atuar em outra empresa configura justa causa: o que decidiu o TRT-4 sobre improbidade, atestado médico e prova digital no Instagram

A decisão que reacendeu o debate sobre dupla jornada fraudulenta

Em abril de 2026, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região consolidou entendimento de grande repercussão prática no direito laboral.

O colegiado manteve a despedida por justa causa de uma auxiliar de produção que se ausentava do emprego para atuar em uma academia no mesmo período contratado pela indústria empregadora.

A decisão foi proferida em recurso ordinário relatado pelo desembargador Fabiano Holz Beserra e confirmou a sentença da juíza Luciana Kruse, titular da 3ª Vara do Trabalho de Gravataí/RS.

A repercussão do caso extrapola o episódio concreto e atinge o cotidiano de advogados que militam tanto pela defesa patronal quanto pela tutela do trabalhador.

Discute-se, em essência, se a execução de atividade remunerada paralela durante o expediente contratado constitui falta grave autorizadora da modalidade mais severa de rescisão contratual.

O caso concreto: auxiliar de produção, Instagram e academia

A trabalhadora exercia a função de auxiliar de produção em uma indústria situada no município de Gravataí, na região metropolitana de Porto Alegre.

Segundo o relato da empregadora, ela passou a faltar reiteradamente ao serviço, apresentando atestados médicos cuja autenticidade foi questionada no curso do processo.

Paralelamente, a empregada começou a prestar serviços em uma academia, com horários sobrepostos aos da jornada contratada pela fábrica.

A prova digital que foi decisiva

Vídeos publicados no Instagram da própria trabalhadora revelaram sua atuação na academia em datas nas quais constavam atestados de licença médica perante a fábrica.

O material digital foi juntado aos autos e analisado pelo juízo de primeiro grau como elemento probatório robusto.

A conclusão da sentença foi direta: a conduta caracterizou ato de improbidade, tipificado no art. 482, alínea "a", da Consolidação das Leis do Trabalho.

A manutenção da decisão pela 3ª Turma

Em sede recursal, o desembargador Fabiano Holz Beserra destacou que as provas produzidas demonstravam a prioridade da trabalhadora pelas atividades paralelas em detrimento das obrigações contratuais.

O entendimento foi seguido à unanimidade pelos demais integrantes da Turma, conforme informações divulgadas pela assessoria de imprensa do TRT-4.

A decisão transitou em julgado, pois não houve interposição de recurso pela empregada.

Os fundamentos jurídicos da justa causa aplicada

A CLT estabelece, em seu art. 482, o rol taxativo de hipóteses autorizadoras da rescisão por justa causa. O dispositivo possui a seguinte redação:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

(...)

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

(...)

i) abandono de emprego;

A adequação típica escolhida pela Turma foi a improbidade, e não a desídia, o abandono ou a concorrência desleal.

Por que a conduta foi enquadrada como improbidade?

A improbidade trabalhista caracteriza-se por atos desonestos ou fraudulentos praticados pelo empregado no curso da relação contratual.

Não se exige, necessariamente, prejuízo patrimonial mensurável. Basta a quebra dos deveres de lealdade e boa-fé, inerentes a qualquer vínculo empregatício.

No caso concreto, a simultânea prestação de serviços a empresa diversa durante o horário contratual, somada à apresentação de atestados suspeitos, evidenciou conduta deliberadamente desonesta.

A distinção entre improbidade, desídia e abandono

A opção pela alínea "a" do art. 482 não é indiferente. Cada tipificação possui pressupostos e consequências práticas distintas.

A desídia, prevista na alínea "e", exige reiteração de condutas negligentes e geralmente demanda punições progressivas antes da dispensa.

O abandono de emprego, tipificado na alínea "i", pressupõe ausência superior a trinta dias e intenção inequívoca de não retornar, nos termos da Súmula 32 do TST.

A improbidade, por sua vez, dispensa reiteração e autoriza a dispensa imediata em razão da gravidade intrínseca da conduta.

O trabalho em outra empresa durante licença médica

O ponto mais sensível do caso reside no exercício de atividade remunerada exatamente no período em que a empregada apresentava atestados para se ausentar da empregadora.

A licença médica pressupõe impossibilidade temporária de trabalho por razões de saúde, protegendo a recuperação do empregado.

A prestação de serviços em outra empresa durante esse afastamento desnatura completamente a finalidade da proteção e gera fundada presunção de fraude.

Os efeitos probatórios da incoerência comportamental

A incompatibilidade entre o atestado apresentado e a atividade física exigida na academia tornou insustentável a tese de incapacidade laborativa.

O juízo entendeu que o conjunto probatório demonstrava ausência de enfermidade impeditiva, o que agravou o juízo de desvalor sobre a conduta.

A própria exposição pública em redes sociais foi interpretada como confissão extraprocessual do paralelismo de vínculos.

A prova digital como elemento central no processo do trabalho

A utilização de publicações do Instagram como prova robusta reflete tendência consolidada na Justiça do Trabalho nos últimos anos.

O art. 369 do Código de Processo Civil, aplicável subsidiariamente ao processo do trabalho por força do art. 769 da CLT, admite todos os meios legais e moralmente legítimos de prova.

Postagens públicas em redes sociais, por não estarem protegidas por expectativa de privacidade, são admissíveis sem necessidade de autorização judicial específica.

O ônus da prova da justa causa

Nos termos do art. 818, II, da CLT, compete ao empregador demonstrar a falta grave, por se tratar de fato impeditivo do direito do trabalhador.

A jurisprudência exige prova robusta e inequívoca, considerando o princípio da continuidade da relação de emprego, cristalizado na Súmula 212 do TST.

No caso analisado pelo TRT-4, os vídeos públicos da trabalhadora atenderam com folga a esse padrão probatório.

Atualizações jurisprudenciais sobre dupla jornada e fraude a atestado

A decisão da 3ª Turma do TRT-4 dialoga com movimento jurisprudencial mais amplo identificado nos Tribunais Regionais do Trabalho ao longo de 2025 e 2026.

A 15ª Turma do TRT da 2ª Região, no Processo nº 1001953-57.2025.5.02.0605, relatado pela desembargadora Maria Inês Ré Soriano, manteve justa causa de profissional de segurança identificado em vídeos virais em show, após apresentar atestado por gripe e sinusite.

A 11ª Turma do TRT-4 também confirmou justa causa de auxiliar de serviços gerais que publicou vídeos zombando da obtenção reiterada de atestados para faltar ao serviço.

O denominador comum dessas decisões é a utilização de provas digitais para revelar a má-fé do trabalhador.

O entendimento consolidado sobre trabalho paralelo

O Tribunal Superior do Trabalho reconhece, há décadas, a validade da justa causa nesses cenários.

A caracterização depende de dois elementos centrais: a prestação simultânea de serviços a terceiro durante o horário contratual e a existência de prejuízo, ainda que presumido, ao contrato principal.

A concorrência entre as atividades não é pressuposto necessário, bastando a quebra do dever de fidelidade contratual para configurar a falta grave.

Pontos de atenção para o advogado

A decisão do TRT-4 consolida parâmetros objetivos que devem orientar a atuação estratégica do profissional militante em direito do trabalho.

• Defesa do empregador: é imprescindível reunir provas documentais, testemunhais e digitais que demonstrem a sobreposição de jornadas e o prejuízo à atividade empresarial, inclusive mediante ata notarial de conteúdos publicados em redes sociais.
• Defesa do empregado: a tese defensiva deve explorar a ausência de prejuízo concreto, a compatibilidade de horários alegada, o eventual conhecimento prévio do empregador sobre o segundo vínculo e a inadequação da tipificação escolhida na comunicação de dispensa.
• Preservação da prova digital: a ata notarial prevista no art. 384 do CPC continua sendo o meio mais seguro para assegurar a estabilidade da prova extraída de redes sociais, evitando alegações de adulteração.
• Proporcionalidade da sanção: é legítimo argumentar pela gradação da pena com base no histórico funcional do empregado, invocando o princípio da proporcionalidade e a inexistência de advertências ou suspensões prévias.
• Atestados médicos questionáveis: a investigação deve respeitar os limites do sigilo médico, mas a autenticidade formal do documento e a coerência comportamental do empregado são fatores legitimamente sindicáveis em juízo.
• Cumulação lícita de vínculos: é importante esclarecer que não existe vedação legal à dupla jornada, desde que os horários sejam compatíveis e ausente prejuízo ao contrato principal.

Como o JusDocs pode ajudar

O JusDocs disponibiliza aos advogados assinantes modelos atualizados de contestação em reclamatória trabalhista, petições iniciais de reversão de justa causa e defesas em processos administrativos disciplinares internos.

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Conclusão

A decisão da 3ª Turma do TRT-4 confirma que faltar ao emprego para prestar serviços em outra empresa, sobretudo durante períodos cobertos por atestado médico, caracteriza ato de improbidade autorizador da justa causa.

A fundamentação empregada pela Corte gaúcha alinha-se à tendência nacional de valorização da prova digital e de responsabilização rigorosa do empregado que atua com má-fé contratual.

Para o advogado, o caso reforça a importância da análise criteriosa dos fatos, das provas e da adequação típica da conduta ao art. 482 da CLT.

A orientação prática é clara: a liberdade do empregado para acumular vínculos encontra limite no dever de lealdade contratual, cuja violação autoriza a sanção máxima prevista na legislação laboral.