Dispensa Discriminatória por Uso de Tornozeleira Eletrônica: a aplicação da Lei nº 9.029/95 e a condenação da empresa pela Justiça do Trabalho

O caso concreto: empresa condenada por demitir funcionário com tornozeleira eletrônica

A Justiça do Trabalho no Ceará condenou uma empresa ao pagamento de R$ 8 mil a título de danos morais pela dispensa de trabalhador que passou a usar tornozeleira eletrônica por imposição de medida judicial criminal.

O caso ganhou forte repercussão nacional no início de 2026 e reabriu a discussão sobre os limites do direito potestativo de dispensa frente à proibição de práticas discriminatórias prevista na Lei nº 9.029/95.

De acordo com os elementos divulgados, o empregado, lotado em Fortaleza/CE, informou aos superiores sobre o uso do equipamento e solicitou declaração da empresa para juntada em processo criminal.

Cerca de uma hora após o pedido, o trabalhador foi comunicado de que estava sendo dispensado, com aviso prévio.

Em defesa, a empresa sustentou que a rescisão decorria de má conduta do empregado, que supostamente estaria incentivando movimentos grevistas.

O magistrado responsável pela sentença, juiz Márcio Cavalcanti Camelo, consignou que não houve produção de prova de prejuízo concreto à empresa, além de reafirmar que a participação em atividades sindicais é direito constitucionalmente assegurado e não autoriza dispensa punitiva.

A proximidade temporal entre a comunicação do uso da tornozeleira e a demissão foi considerada suficiente para caracterizar o nexo de causalidade apto a presumir a discriminação.

A Lei nº 9.029/95 e a proibição de práticas discriminatórias na relação de emprego

A Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, é a principal norma brasileira de combate à discriminação no âmbito laboral.

Ela disciplina tanto o momento pré-contratual, proibindo critérios discriminatórios no acesso à relação de emprego, quanto o curso do contrato, vedando práticas que ensejem a ruptura do vínculo com fundamento em condição pessoal do trabalhador.

O art. 1º da lei, com a redação conferida pela Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), estabelece:

"Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal."

O alcance do art. 1º: rol exemplificativo e sua projeção sobre novos fatores de estigma

A expressão "entre outros" contida no art. 1º é ponto central para a compreensão do dispositivo.

Doutrina e jurisprudência majoritárias firmaram-se no sentido de que o rol é meramente exemplificativo (numerus apertus), e não taxativo.

Por consequência, toda condição pessoal que gere estigma social e que não guarde relação com a capacidade técnica ou com o desempenho profissional pode deflagrar a aplicação da lei.

É precisamente essa leitura que permite enquadrar o uso da tornozeleira eletrônica como fator discriminatório.

O equipamento não afeta a produtividade, não compromete a execução do contrato de trabalho e, em regra, apenas sinaliza medida judicial de monitoramento estatal, sem qualquer relação com o desempenho laboral.

As consequências jurídicas da dispensa discriminatória (art. 4º)

Reconhecida a dispensa como discriminatória, o art. 4º da Lei nº 9.029/95, com a redação dada pela Lei nº 13.146/2015, faculta ao empregado duas alternativas reparatórias:

"Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais."

Os efeitos são cumuláveis com a reparação por danos morais, mas as duas alternativas do art. 4º são excludentes entre si, conforme entendimento pacificado nos Tribunais Regionais do Trabalho.

Em acréscimo, o art. 3º prevê sanções administrativas, como multa equivalente a dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, com majoração de cinquenta por cento em caso de reincidência.

Há, ainda, a proibição de obtenção de empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais, sanção de elevado potencial coercitivo em licitações e operações de crédito.

O estigma da tornozeleira eletrônica sob a ótica do Direito do Trabalho

A tornozeleira eletrônica é instrumento de monitoramento previsto na Lei nº 12.258/2010 e no art. 319 do Código de Processo Penal, aplicável como medida cautelar diversa da prisão ou como forma de fiscalização do cumprimento de pena em regime semiaberto ou aberto.

Trata-se, portanto, de mecanismo de individualização da execução penal, cujo objetivo é exatamente viabilizar a manutenção de vínculos sociais e profissionais do apenado, em consonância com o princípio da reinserção social.

Monitoramento eletrônico e capacidade profissional

O uso do dispositivo é, por natureza, externo à relação de trabalho.

Ele não interfere na aptidão técnica do empregado, não modifica a jornada pactuada e não compromete o regular cumprimento das obrigações contratuais, salvo quando o próprio juízo criminal imponha restrições geográficas ou de horário incompatíveis com a função.

Admitir a dispensa como reação ao uso do equipamento significa, em última análise, duplicar a sanção estatal no plano privado, o que ofende o princípio da intranscendência da pena, previsto no art. 5º, XLV, da Constituição Federal.

A manutenção do emprego, nesse contexto, é um dos principais instrumentos de reinserção social, conforme reconhecido pela Lei de Execução Penal (Lei nº 7.210/84).

O nexo de causalidade temporal e a inversão do ônus da prova

A Justiça do Trabalho vem aplicando de forma consistente a teoria da proximidade temporal (ou nexo de causalidade temporal) nas ações de dispensa discriminatória.

Em casos nos quais a rescisão ocorre imediatamente após a ciência do empregador sobre condição estigmatizante do empregado, presume-se, prima facie, a existência de discriminação.

No caso cearense, a dispensa ocorreu cerca de uma hora após a solicitação de declaração para fins judiciais, o que foi considerado suficiente para acionar a inversão do ônus da prova.

A técnica tem fundamento na Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho, aplicada analogicamente em hipóteses de estigma social:

"SÚMULA Nº 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego."

Ainda que a súmula se refira formalmente a doenças graves, sua ratio decidendi, voltada a coibir dispensas motivadas por estigma social, tem sido projetada a outras condições pessoais estigmatizantes, incluindo o uso da tornozeleira eletrônica.

A consequência prática é robusta.

Provada a proximidade temporal entre a ciência patronal e a dispensa, caberá ao empregador demonstrar motivo disciplinar, técnico ou econômico idôneo, sob pena de reconhecimento do caráter discriminatório da rescisão.

Pontos de atenção para o advogado

A temática exige do profissional uma leitura articulada entre o Direito do Trabalho, o Direito Penal e o Direito Constitucional.

Seguem os principais desdobramentos práticos para a atuação forense:

• Prova do nexo temporal. É decisiva a juntada de documentos e provas que demonstrem a curta distância entre a ciência do empregador quanto ao uso da tornozeleira e o ato de dispensa, tais como e-mails, mensagens de aplicativos, atas notariais, holerites, cartões de ponto e comunicações internas.
• Documentação da motivação patronal. Para empregadores, a recomendação é manter rigorosa documentação prévia de qualquer motivo disciplinar, técnico ou econômico apto a justificar a rescisão, sob pena de não superar o ônus probatório invertido.
• Escolha estratégica entre reintegração e indenização em dobro. A opção do art. 4º, I e II, da Lei nº 9.029/95 deve considerar o grau de hostilidade do ambiente de trabalho, a saúde mental do trabalhador e a viabilidade prática do retorno ao posto.
• Cumulação com danos morais. O dano moral na dispensa discriminatória é considerado in re ipsa pela jurisprudência trabalhista, dispensando prova do abalo psíquico.
• Atenção à Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). A tarifação do art. 223-G da CLT deve ser examinada com cautela, especialmente após o julgamento das ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 pelo STF, que assentou a possibilidade de arbitramento acima dos limites legais quando o caso concreto justificar.
• Interface com a execução penal. O advogado deve avaliar se eventuais restrições geográficas ou de horário, impostas pelo juízo criminal, são compatíveis com a função exercida, afastando-se a dispensa discriminatória apenas quando configurada impossibilidade material do cumprimento do contrato.
• Responsabilidade do tomador de serviços. Em hipóteses de terceirização, a discriminação praticada pela contratante pode ensejar responsabilização solidária ou subsidiária, conforme o caso.

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Conclusão

O reconhecimento da dispensa discriminatória pelo uso de tornozeleira eletrônica consolida uma leitura contemporânea e finalística da Lei nº 9.029/95.

A norma, editada há três décadas, continua a produzir efeitos relevantes diante de novos fatores de estigma social, demonstrando a atualidade do rol exemplificativo previsto no art. 1º.

Para o advogado, o domínio da técnica da inversão do ônus da prova, da teoria da proximidade temporal e da interface entre execução penal e Direito do Trabalho é essencial para a construção de teses sólidas e de estratégias processuais vencedoras.

Para o empregador, o recado dos tribunais é inequívoco: a dispensa sem justa causa não é salvo-conduto para decisões fundadas em preconceito, sob pena de responsabilização por danos morais, reintegração ou indenização em dobro, além de sanções administrativas e reputacionais de elevado impacto.