Resumo com Inteligência Artificial
A contestação refuta alegações de dispensa discriminatória e doença ocupacional. A defesa argumenta que a demissão foi sem justa causa, não relacionada à saúde do empregado. A estabilidade e indenizações por danos morais e materiais são contestadas pela ausência de nexo causal entre a doença e as atividades laborais.
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ FEDERAL DO TRABALHO DA $[processo_vara] VARA DO TRABALHO DE $[processo_cidade]
PROCESSO Nº $[processo_numero_cnj]
$[parte_autor_nome_completo] e $[parte_autor_nome_completo], já qualificadas nos autos em epígrafe, na Reclamação Trabalhista que lhe move $[parte_reu_nome_completo], vem mui respeitosamente perante Vossa Excelência por meio de seu advogado abaixo assinado, apresentar
e o faz ante os fatos e fundamentos a seguir expostos:
Trata-se a presente reclamação de pedido de indenização por danos morais e materiais em decorrência de acidentes de trabalho sofrido pelo empregado. Afirma o reclamante que a empresa reclamada demitiu e que essa demissão foi discriminatória uma vez que se deu supostamente após o mesmo apresentar atestado comprovando que estava doente, requer nesse ponto indenização por dano moral. Afirma também que adquiriu doença ocupacional no decurso do pacto laborativo requerendo para tanto equiparação a acidente de trabalho pedindo a estabilidade e reintegração ao emprego. Alega também que em decorrência da suposta doença teve sua capacidade laborativa requerendo aqui indenização por dano material por 54 anos e 4 meses.
É a síntese dos fatos.
Quanto ao contrato de trabalho não há discussão de como esse deu. O Reclamante de fato trabalhou conforme narrado na inicial sendo posteriormente dispensado com todas as suas verbas indenizatórias (em anexo) pagas conforme dispõe a legislação, tanto que não há nos presentes autos pedidos de quaisquer verbas trabalhistas, restringindo a discussão à doença adquirida e a forma que se deu a demissão.
O reclamante alega ter sofrido dispensa de forma discriminatória após apresentar atestado médico. Mas isso claramente não ocorreu.
Primeiramente para se comprovar a dispensa discriminatória deve ser a doença de cunho grave/gravíssima que possa gerar um estigma na pessoa. Nos termos da súmula 443 TST:
“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. “
No caso dos autos não há em se falar de doença grave capaz de gerar preconceito e nem muito menos tal enfermidade foi o motivo da dispensa, até porque não há como provar fato.
O que aconteceu foi que o reclamante foi chamado no RH/Administração para saber da escala de férias e quando o mesmo poderia tirar suas férias. Quando lhe foi apresentado a escala de férias, este ficou insatisfeito por que o mês que ele desejava gozar suas férias já estavam preenchidas. O reclamante então se exaltou e disse que queria tirar férias no mês que desejava e a funcionária explicou que não poderia, pois pela escala já não era mais possível uma vez que já tinha muitos funcionários no mês desejado pelo reclamante e a empresa também estava obedecendo cálculos para não deixar outros com férias vencidas.
O reclamante então foi intransigente e afirmou que daquele jeito não queria e que não mais desejava ficar na empresa e pedira para ser demitido. A gerente informou que não ia demiti-lo e caso ele quisesse poderia solicitar formalmente sua demissão. Os dias se passaram e visto a indisposição e a inconformidade do reclamante que declarou não querer mais trabalhar, a empresa decidiu pela demissão sem justa causa, pagando todas as suas verbas indenizatórias.
Como se vê, seu desligamento nada teve a ver com apresentação de atestado médico ou ligação com qualquer doença que fosse. Até porque a própria empresa sempre foi sensível ao caso do reclamante, mudando-o de função na empresa após sofrer acidente de cunho pessoal (conforme afirmado pelo próprio reclamante em sua inicial) que o deixou com limitações para exercer atividade que exercia antes do acidente, sendo que se a empresa tivesse perfil de demitir funcionários doentes já o tinha feito na primeira oportunidade quando o reclamante voltou após o gozo de auxílio-doença.
Não se comprova demissão discriminatória uma vez que o reclamante junta atestados médicos, mas não diz qual atestado foi apresentado no dia da suposta demissão discriminatória. Tem-se também que todos os atestados juntados pelo reclamante possuem data após sua saída da empresa. Seu último dia de trabalho fora 10/04/2018 sendo a projeção do aviso prévio dia 13/05/2018. Ou seja, não há como ter apresentado atestado que culminou com sua demissão uma vez que já não estava o reclamante mais trabalhando para as Reclamadas, portanto não houve demissão discriminatória.
Por fim, os atestados que foram apresentados no curso do pacto laboral (em anexo), nenhum deles se refere à doença alegada nos autos, qual seja, Síndrome do Túnel do Carpo. Os citados atestados trazem as seguintes classificações de doenças: CID 10 R51(CEFALÉIA), CID K37(APENDICITE), CID 10 R52(DOR NÃO CLASSIFICADA EM OUTRA PARTE), CID 10Z00(Exame geral).
Dessa forma, repita-se não há a comprovação de que a demissão fora discriminatória.
Nosso ordenamento jurídico garante entre outros direitos aos cidadãos brasileiros o direito à seguridade social. Em relação à seguridade social diz a Constituição da República Federativa do Brasil:
Art. 194. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.
Como se vê, um dos objetivos da seguridade social brasileira é garantir o acesso à Previdência Social. Segue a Constituição:
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma do Regime Geral de Previdência Social, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, na forma da lei, a:
I - cobertura dos eventos de incapacidade temporária ou permanente para o trabalho e idade avançada;
II - proteção à maternidade, especialmente à gestante;
III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;
Dessa forma, com o objetivo de não deixar desamparados aqueles trabalhadores incapacitados temporária ou permanentemente para o trabalho é que a Previdência por meio da Lei 8.213/91 prevê uma série de benefícios a serem pagos pelo Estado aos beneficiários a fim de suprir suas necessidades nos períodos de incapacidade.
Entre esses benefícios está o auxílio doença, assim disposto:
Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar da data da entrada do requerimento.
Assim, uma vez sendo o beneficiário acometido por alguma doença que o vai deixar incapacitado para o trabalho por mais de quinze dias, este deve procurar uma das agências previdenciárias espalhadas pelo Brasil e solicitar seu auxílio e se preencher todos os requisitos este será concedido.
Quando o afastamento decorre de um acidente de trabalho, uma doença inerente às atividades laborais, ou até mesmo um acidente sofrido no caminho de casa para o trabalho, o empregado tem direito ao auxílio-doença acidentário. Nesses casos quem é amparado pelo auxílio-doença acidentário não pode ser demitido antes do período de 12 meses a contar do seu retorno às atividades laborais.
Por outro lado quando o afastamento do trabalhador é decorrente de doença não vinculada à sua vida funcional, o INSS concede o auxílio-doença comum/previdenciário. Nesse caso, o trabalhador não tem qualquer …
A alegação de doença ocupacional pode gerar pedidos de estabilidade, reintegração, indenização por incapacidade e danos morais, mas exige a demonstração de relação entre a enfermidade e as atividades desenvolvidas no trabalho.
Este modelo de contestação é especialmente útil quando, além da doença ocupacional, o empregado sustenta que sua dispensa ocorreu de forma discriminatória em razão de seu estado de saúde.
A existência de uma enfermidade não significa, isoladamente, que ela possua natureza ocupacional.
Para sua caracterização, deve ser investigado se o trabalho produziu, desencadeou ou contribuiu para o desenvolvimento ou agravamento da doença, inclusive quando a atividade profissional não tenha sido sua causa exclusiva.
Na defesa, o advogado deve confrontar diagnóstico, histórico clínico, atividades efetivamente desempenhadas, condições ergonômicas ou ambientais, exames ocupacionais e demais fatores capazes de influenciar o surgimento da enfermidade.
Não necessariamente.
A classificação previdenciária do afastamento é um elemento relevante, mas a ausência de benefício de natureza acidentária não impede, por si só, que posteriormente seja reconhecida a relação entre a doença e o trabalho.
Por isso, uma contestação não deve depender exclusivamente da espécie do benefício concedido pelo INSS, sendo mais consistente discutir diretamente o nexo causal ou concausal e os elementos médicos relacionados à capacidade laboral.
A estabilidade acidentária protege, em regra, o empregado durante os 12 meses posteriores à cessação do benefício previdenciário de natureza acidentária.
A jurisprudência também admite a garantia quando a doença profissional é constatada após a dispensa e fica demonstrada sua relação causal com a execução do contrato de trabalho.
Para a defesa, portanto, é necessário analisar afastamentos, benefícios concedidos, data da dispensa, momento do diagnóstico e eventual prova técnica sobre a origem ocupacional da enfermidade.
A existência de uma doença no momento da dispensa não transforma automaticamente o desligamento em ato discriminatório.
A presunção prevista na jurisprudência trabalhista alcança especialmente situações envolvendo HIV ou outra doença grave capaz de suscitar estigma ou preconceito, exigindo análise específica da enfermidade e das circunstâncias da ruptura contratual.
A defesa deve reconstruir a cronologia dos fatos, verificar quando o empregador tomou conhecimento da doença e demonstrar, quando possível, a existência de motivo lícito e independente para o encerramento do contrato.
O reconhecimento da doença e a responsabilidade civil do empregador são questões relacionadas, mas que não devem ser tratadas de forma automática.
Pedidos de danos materiais podem envolver redução da capacidade laboral, despesas, lucros cessantes ou pensionamento, tornando indispensável verificar a existência e a extensão efetiva da incapacidade.
Já o pedido de dano moral deve ser confrontado com os fatos imputados à empresa, a ocorrência de lesão extrapatrimonial e os demais pressupostos necessários à responsabilização.
A prova pericial pode ser decisiva para avaliar diagnóstico, incapacidade, nexo causal, concausa e eventual relação entre as atividades profissionais e a doença alegada.
O advogado deve fornecer ao perito informações concretas sobre função, tarefas, ambiente de trabalho e histórico ocupacional, evitando que a discussão técnica fique limitada apenas à narrativa apresentada na petição inicial.
Exames admissionais, periódicos e demissionais, prontuários ocupacionais, documentos ergonômicos e registros de afastamento podem contribuir para uma análise mais completa.
A defesa deve organizar uma linha do tempo contendo sintomas, atendimentos médicos, afastamentos previdenciários, apresentação de atestados, eventual mudança de função e data da dispensa.
Também é importante reunir ASOs, PCMSO, PGR, avaliações ergonômicas, descrição das atividades, documentos previdenciários e demais registros capazes de esclarecer tanto a origem da doença quanto as condições em que ocorreu o desligamento.
Essa organização permite tratar separadamente o nexo ocupacional, a estabilidade, a alegação de discriminação e os pedidos indenizatórios, evitando que questões juridicamente distintas sejam respondidas por uma única tese genérica.
Contestações sobre doença ocupacional exigem relacionar documentos médicos, histórico funcional, condições de trabalho, afastamentos e circunstâncias da rescisão para definir quais teses realmente podem ser sustentadas.
Com a JusDocsIA, o advogado pode confrontar esses elementos com os pedidos da reclamação trabalhista e estruturar uma defesa adequada ao nexo causal, estabilidade, dispensa discriminatória e indenizações discutidas no processo.
Plano Básico por R$ 49,90/mês
Cancele quando quiser.