Resumo com Inteligência Artificial
Ação de reintegração de empregado demitido durante período de doença grave. Alega nulidade da rescisão, pois estava inapto e recebendo auxílio-doença. Solicita tutela de urgência para reintegração imediata, além de indenizações e honorários. Requer prioridade no processo por condição de saúde.
EXCELENTÍSSMO (a) SENHOR (a) DOUTOR (a) JUIZ (a) DA $[processo_vara] VARA DO TRABALHO DE $[processo_comarca] - $[processo_uf]
$[parte_autor_nome_completo], $[parte_autor_nacionalidade], $[parte_autor_estado_civil], $[parte_autor_profissao], portador do $[parte_autor_rg] e inscrito no $[parte_autor_cpf], residente e domiciliado na $[parte_autor_endereco_completo], vêm perante Vossa Excelência, por seus procuradores, ut instrumento de mandato anexo, propor a presente
em face de $[parte_reu_razao_social], pessoa jurídica de direito privado, inscrita no $[parte_reu_cnpj], com sede na $[parte_reu_endereco_completo], pelas razões de fato e de direito a seguir expostas:
Inicialmente, cabe mencionar que o Autor é pessoa portadora de doença grave, portanto, a teor do artigo 1.048, inciso I do CPC, o Reclamante tem a prioridade de tramitação da presente demanda, o que tão logo se requer.
O Reclamante foi admitido pela Reclamada desde $[geral_data_generica], para exercer a função de Auxiliar de documentos I e, de Auxiliar de Importação, sendo suas atividades entre outras: elaborar registro de despacho de importação (DI), toda documentação para fins de liberação de cargas perante a Receita Federal, realizar cadastramento de cliente e outras atividades.
Trabalhava das 08h30min às 18h, sempre prorrogando a jornada até 20h/21h. Fazia intervalo das 12h às 13h30min.
Para tanto percebia uma remuneração mensal de R$ $[geral_informacao_generica].
Foi despedido sem justo motivo em 23/03/2018, como comprova CTPS e TRCT anexos.
Quando da despedida o Reclamante estava inapto para o trabalho, tendo inclusive entregue à Reclamada no dia 01/03/2018 atestado médico atestando, posto que estava internado.
Mesmo assim, a empresa manteve a decisão de demiti-lo.
Consta no atestado médico: “Atesto, para fins comprobatórios, que o Sr. $[geral_informacao_generica] está internado neste hospital pela oncologia desde 26 de fevereiro de 2018...” (laudo datado de 26 de fevereiro de 2018).
O Reclamante, por estar INAPTO, foi encaminhado à previdência pelo médico que o acompanha, tanto que lhe fora concedido auxílio doença, espécie 31, desde 26/02/2018, conforme benefício nº $[geral_informacao_generica] em anexo.
Consta como desempregado. Não houve percepção do seguro desemprego.
Além de ser portador de neoplasia maligna do encéfalo, CID 10 C 71, também é portador de patologias psicológicas, devendo permanecer afastado por tempo indeterminado, consoante laudo médico.
Repita-se, a empresa reclamada tinha conhecimento de que o Reclamante estava impossibilitado de laborar. É flagrante a ilegalidade do ato do empregador, ou seja, demitir o Reclamante quando inapto.
Ademais, o reclamante já havia gozado benefício previdenciário de $[geral_data_generica] à $[geral_data_generica] (NB $[geral_informacao_generica]).
Assim sendo, nula de pleno direito a demissão operada, devendo ser reintegrado ao emprego, na mesma função e com a mesma remuneração.
Os cálculos das parcelas devidas pela empresa, face a nulidade da demissão, serão elaboradas a partir de $[geral_informacao_generica] de julho de 2018 (podendo haver alteração, já que suas patologias são graves, embora conste esta data como período final do benefício previdenciário) caso mantido o vínculo após a alta previdenciária.
Assim sendo é o reclamante, alternativamente, credor de aviso prévio indenizado de $[geral_informacao_generica] dias, férias proporcionais com um terço constitucional, 13º salários, FGTS com multa de 40% e todos os acréscimos de juros e correção monetária.
De igual forma, face o Reclamante não ter se habilitado ao seguro desemprego – já que em benefício previdenciário, há que receber os valores referente ao seguro desemprego.
De igual forma, deve a empresa fornecer o formulário e, alternativamente, não o fazendo, que seja condenada a indenização por perdas e danos no valor de 5 parcelas de R$ $[geral_informacao_generica] – consoante tabela anexada aos autos.
É perfeitamente cabível, no caso vertente, a concessão de tutela de urgência postulada, uma vez que o Reclamante estava/está INAPTO quando da demissão, estando em gozo de benefício previdenciário, espécie 31, com já fora citado.
Logo, a demissão ocorrida é nula de pleno direito, devendo o Reclamante ser reintegrado ao trabalho imediatamente para que não haja mais perdas.
Preleciona…
A dispensa de empregado acometido por doença grave exige análise das condições existentes no momento da rescisão, especialmente eventual incapacidade laboral, benefício previdenciário e conhecimento da enfermidade pelo empregador.
Para o advogado, não basta afirmar genericamente que todo trabalhador doente possui estabilidade, pois a nulidade da dispensa depende do fundamento jurídico aplicável ao caso concreto.
A existência de doença, isoladamente, não torna automaticamente ilícita toda dispensa sem justa causa.
A situação muda quando o contrato estava suspenso em razão de benefício previdenciário, existe estabilidade legal ou a dispensa possui caráter discriminatório.
Durante o período de benefício por incapacidade, o contrato de trabalho permanece suspenso nos termos do art. 476 da CLT.
Se ficar demonstrado que o benefício abrangia o período em que ocorreu a dispensa, o advogado deve avaliar a nulidade da rescisão e os efeitos decorrentes da suspensão contratual.
Sim, em determinadas situações.
A Súmula 443 do TST estabelece presunção de discriminação quando o empregado é portador de HIV ou de outra doença grave capaz de suscitar estigma ou preconceito.
Reconhecido o caráter discriminatório da dispensa, o ato pode ser declarado inválido e resultar na reintegração do trabalhador.
A jurisprudência do TST reconhece a neoplasia maligna como doença grave capaz, conforme as circunstâncias, de atrair a proteção da Súmula 443.
Nesses casos, ganha especial importância demonstrar que o empregador conhecia a enfermidade quando decidiu pela dispensa.
Sim.
A presunção não impede que o empregador demonstre que a dispensa decorreu de motivo legítimo e completamente distinto da condição de saúde do empregado.
Por isso, o advogado deve examinar a proximidade temporal entre diagnóstico, afastamentos, tratamentos, retorno ao trabalho e desligamento.
Sim.
A reintegração pode ser requerida liminarmente quando a documentação demonstrar probabilidade do direito e perigo de dano ou risco ao resultado útil do processo.
Atestados médicos, documentos previdenciários, comunicações dirigidas ao empregador e provas da ciência da doença são especialmente relevantes para o pedido.
Não necessariamente.
Se o trabalhador permanecer incapaz e em benefício previdenciário, a reintegração pode significar restabelecimento do vínculo contratual, mantendo-se sua suspensão enquanto durar o afastamento.
A aptidão para o efetivo retorno às atividades deve ser analisada separadamente.
Pode caber quando demonstrada dispensa discriminatória ou outra conduta patronal ilícita capaz de atingir direitos da personalidade do trabalhador.
A existência de doença ou a mera discussão sobre validade da rescisão não deve ser utilizada isoladamente como fundamento automático para indenização.
Nas hipóteses previstas no art. 1.048 do CPC, a pessoa acometida por doença grave pode requerer prioridade na tramitação do processo.
O pedido deve ser acompanhado da documentação médica necessária para demonstrar o enquadramento legal.
O advogado deve organizar cronologicamente diagnóstico, internações, atestados, afastamentos previdenciários, comunicações ao empregador, exame demissional e data da dispensa.
Também deve definir se a tese principal decorre da suspensão contratual, de estabilidade, de dispensa discriminatória ou da combinação juridicamente possível desses fundamentos.
Demandas envolvendo doença grave exigem relacionar corretamente a condição médica, o benefício previdenciário e as circunstâncias em que ocorreu a dispensa.
Com a JusDocsIA, o advogado pode utilizar atestados, documentos previdenciários, exame demissional e comunicações da empresa para elaborar ou revisar a reclamação trabalhista, mantendo sob sua responsabilidade a definição do fundamento da nulidade, das provas e da estratégia processual.
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