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Reclamatória trabalhista visando a condenação da reclamada ao pagamento de verbas rescisórias e salários durante o período de estabilidade provisória. O reclamante foi demitido por justa causa, mas argumenta a invalidade da demissão e a falta de proporcionalidade na aplicação da pena. Solicita reintegração ou pagamento das verbas rescisórias.
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[Modelo] de Reclamatória Trabalhista | Estabilidade Gestacional e Indenização por Demissão
[Modelo] de Reclamatória Trabalhista | Indenização por Estabilidade Gestacional
[Modelo] de Reclamatória Trabalhista | Demissão Sem Justa Causa de Empregada Grávida
[Modelo] de Reclamatória Trabalhista | Estabilidade Gestacional e Verbas Rescisórias
[Modelo] de Reclamação Trabalhista | Indenização por Acidente e Estabilidade Provisória
Modelo de Reclamatória Trabalhista por Estabilidade na Gestação.
[Modelo] de Reclamatória Trabalhista | Nulidade de Justa Causa e Estabilidade Gestacional
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Entrar em contatoUma reclamatória trabalhista é uma ação judicial em que o empregado busca a reparação de direitos trabalhistas que acredita terem sido violados pelo empregador, como pagamento de verbas rescisórias ou salários devidos.
EXCELENTÍSSIMO (A) SENHOR (A) DOUTOR (A) JUIZ (A) DO TRABALHO DA $[processo_vara] VARA DO TRABALHO DA COMARCA DE $[processo_comarca]
$[parte_autor_nome_completo], por meio de seu advogado e procurador que esta subscreve, vem à presença de V. Excelência, ingressar com
com fulcro nos artigos 840 da CLT, contra $[parte_reu_nome_completo], pelos motivos de fato e de direito que seguem:
O reclamante foi admitido no quadro de funcionários da reclamada em $[geral_data_generica] para exercer a função de $[geral_informacao_generica] alterado posteriormente para função de $[geral_informacao_generica], percebendo como último salário R$ $[geral_informacao_generica].
Laborava das 07:00hs as 16:48hs de segunda a sexta com 1 hora para descanso e refeição.
Em agosto de $[geral_informacao_generica], o reclamante foi eleito membro suplente da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) para gestão $[geral_informacao_generica] possuindo estabilidade provisória até agosto de 2022
Fora demitido por justa causa em $[geral_data_generica], sem a homologação do sindicato de classe responsável.
Em $[geral_data_generica], o reclamante foi dispensado por justa causa sob alegação de desídia, por ter faltado injustificadamente em $[geral_data_generica] e $[geral_data_generica].
A justa causa é punição que compõe o poder disciplinar do empregador e aplicada quando o empregado pratica algum fato grave capaz de romper a fidúcia do contrato de trabalho.
A justa causa deve ser aplicada de forma ponderada por se tratar de punição mais severa, devendo ser a última medida aplicada pelo empregador em caso de falta grave do empregado.
Ressalta-se ainda que a falta grave deve acarretar a quebra de confiança entre empregado e empregador, a fim de impossibilitar a continuidade do contrato de trabalho.
Para tanto, a doutrina entende que a justa causa para ser válida, deve preencher alguns requisitos dos quais se destacam a “proporcionalidade entre a falta e a punição” e “gravidade da falta”.
Nesse contexto a doutrinadora Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, Vólia Bonfim Direito do Trabalho – 8° ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013, pag. 1050) tece a tese de que “para faltas leves devem ser aplicadas punições brandas. Para faltas graves punições mais rigorosa” devendo ser considerada a proporcionalidade entre a falta grave e a punição imposta.
Continuando, sobre a gravidade da falta, ressalta Vólia Bomfim que “a apreciação da falta do trabalhador deve ser avaliada em cada caso de forma concreta ou subjetiva, insto é, levando-se em consideração a personalidade do agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado à pratica daquele ato, a ficha funcional pregressa, os antecedentes, as máculas funcionais anteriores; grau de instrução ou de cultura, a época; o critério social, etc.”
Pois bem, há manifesta desproporcionalidade na aplicação da justa causa ao reclamante pelas faltas injustificadas.
O reclamante tinha férias a gozar, pelo período aquisitivo de outubro de 2018 a outubro de 2019, e não pode gozá-las posteriormente, razão pela qual faltou para poder descansar.
As férias têm como objetivo o descanso do trabalhador após 1 ano de trabalho contínuo, repor suas energias, desfrutar do lazer e convívio familiar.
Cumpre destacar que o reclamante avisou seu encarregado de que iria faltar nos dias indicados acima, sendo alertado de que tais dias seriam descontados da sua remuneração, portanto não há gravidade na falta em comento que enseja a quebra de confiança entre as partes.
Acrescenta-se que em …
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A estabilidade provisória de um membro da CIPA garante que o empregado não pode ser demitido sem justa causa desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, conforme previsto no art. 10, II, a, do ADCT e Súmula 339, I do TST.
A justa causa pode ser considerada inválida se não houver proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada ou se não for respeitada a estabilidade provisória do empregado, como no caso de membros da CIPA sem a devida homologação pelo sindicato.
Em uma dispensa sem justa causa, o empregado tem direito a receber aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias acrescidas de 1/3, e o depósito do FGTS acrescido de multa de 40%.
Se a rescisão contratual de um empregado estável não for homologada pelo sindicato, ela pode ser considerada inválida, especialmente em casos de dispensa por justa causa, conforme exige inquérito para apuração de falta grave.
O inquérito para apuração de falta grave é necessário para validar a dispensa de um empregado estável, assegurando que a justa causa está devidamente fundamentada e que os direitos do trabalhador são respeitados.
O empregado pode ingressar com uma reclamatória trabalhista para contestar a justa causa, alegando, por exemplo, desproporcionalidade da punição ou falta de homologação pelo sindicato, buscando a reversão para dispensa sem justa causa e o pagamento das verbas rescisórias.
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