Teletrabalho e direito à desconexão digital: o que a empresa é obrigada a fornecer e os limites da jornada remota

O teletrabalho como modelo estrutural e os desafios jurídicos que o acompanham

O teletrabalho deixou de ser uma medida emergencial adotada durante a pandemia de Covid-19 para se consolidar como modelo permanente de organização produtiva no Brasil.

A regulamentação do regime remoto pela CLT, especialmente após a Lei nº 14.442/2022, trouxe maior clareza sobre direitos e deveres das partes envolvidas.

No entanto, questões centrais como o fornecimento de equipamentos, o reembolso de despesas e os limites da disponibilidade digital do trabalhador ainda geram controvérsias frequentes na Justiça do Trabalho.

Para o advogado, compreender com precisão o alcance dessas obrigações é indispensável tanto na elaboração de contratos quanto na fundamentação de ações trabalhistas.

Dessa forma, a principal pergunta não é “o que mudou?”, mas sim: 

Como isso pode impactar meus processos em curso e minhas futuras petições?

O que a CLT define como teletrabalho

De acordo com art. 75-B da CLT, com redação dada pela Lei nº 14.442/2022, temos que:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.    

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.   

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.    

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.   

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.  

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.   

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.   

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.    

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.     

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

A legislação esclarece que o comparecimento habitual às dependências da empresa para atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho (art. 75-B, § 1º).

Essa definição ampla abrange tanto o trabalho integralmente remoto quanto o modelo híbrido, o que exige atenção redobrada na formalização contratual.

Equipamentos e infraestrutura: o que a empresa deve fornecer

A regra do art. 75-D da CLT

O art. 75-D da CLT estabelece que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

O parágrafo único do mesmo artigo determina que as utilidades fornecidas para o teletrabalho não integram a remuneração do empregado.

A CLT, portanto, não impõe de forma expressa que o empregador arque com todos os custos, mas exige que a definição de responsabilidades conste obrigatoriamente no contrato.

O princípio da alteridade e a posição da doutrina

Embora o art. 75-D remeta a questão à negociação contratual, a doutrina trabalhista majoritária sustenta que os custos do teletrabalho devem ser suportados pelo empregador, com base no princípio da alteridade previsto no art. 2º da CLT.

Segundo esse princípio, os riscos da atividade econômica são assumidos exclusivamente pelo empregador.

Transferir ao empregado despesas com computador, internet, energia elétrica e mobiliário ergonômico significaria, na prática, repassar parte do custo operacional do negócio a quem não participa dos lucros.

O Enunciado 70 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho

O Enunciado 70 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, realizada em outubro de 2017, reforça esse entendimento ao dispor que o contrato de teletrabalho deve tratar da estrutura e da forma de reembolso de despesas, mas não pode transferir para o empregado seus custos, que devem ser suportados exclusivamente pelo empregador.

Esse enunciado, embora não vinculante, orienta a interpretação de juízes e tribunais trabalhistas.

O que deve constar no contrato

Na prática, o contrato de teletrabalho ou o aditivo contratual deve especificar com clareza os seguintes pontos:

• Quem fornecerá os equipamentos tecnológicos, como computador, monitor, teclado e demais periféricos.
• De quem será a responsabilidade pela manutenção e eventual substituição dos equipamentos.
• Se haverá reembolso de despesas com energia elétrica, internet e telefonia, e em quais condições.
• Se o empregador fornecerá mobiliário ergonômico adequado, como cadeira e mesa de trabalho.
• Como será tratada a devolução dos equipamentos em caso de rescisão contratual.

A ausência dessas previsões no contrato pode gerar passivo trabalhista para a empresa, especialmente se o empregado comprovar que arcou com despesas inerentes à atividade profissional sem reembolso.

Controle de jornada no teletrabalho

O art. 62, inciso III, da CLT exclui do regime de controle de jornada os empregados em teletrabalho que prestam serviços por produção ou tarefa.

Essa regra, contudo, não é absoluta.

A Lei nº 14.442/2022 introduziu o § 2º do art. 75-B, que autoriza expressamente a prestação de serviços em teletrabalho por jornada ou por produção ou tarefa.

Quando o regime adotado for por jornada, aplicam-se integralmente as regras da CLT sobre duração do trabalho, intervalos e horas extras.

O controle pode ser realizado por sistemas eletrônicos de ponto, aplicativos de gestão, registros de login e logout ou outras ferramentas digitais.

A jurisprudência trabalhista já reconhece que, se o empregador dispõe de meios tecnológicos para monitorar a jornada, a exclusão do controle prevista no art. 62, III, não se aplica.

O direito à desconexão digital

Fundamento constitucional e legal

O direito à desconexão é o direito do trabalhador de não ser demandado pelo empregador fora de sua jornada regular de trabalho, incluindo períodos de descanso, férias e feriados.

Embora a CLT não possua dispositivo específico com essa denominação, o direito à desconexão encontra fundamento direto na Constituição Federal.

Os artigos 7º, XIII (limitação da jornada), 7º, XV (repouso semanal remunerado) e 6º (direito à saúde, ao lazer e à dignidade) formam a base constitucional que sustenta a proteção do trabalhador contra a hiperconexão.

A hiperconexão como risco à saúde do trabalhador

O teletrabalho, por sua própria natureza, dissolve as fronteiras físicas entre ambiente profissional e espaço privado.

A facilidade de acesso por meio de aplicativos de mensagens, e-mails corporativos e plataformas digitais cria uma expectativa de disponibilidade permanente que compromete o descanso efetivo do trabalhador.

A Organização Mundial da Saúde reconheceu a síndrome de burnout como fenômeno ocupacional na CID-11, e o Ministério da Saúde do Brasil atualizou a lista de doenças relacionadas ao trabalho em 2023 para incluí-la expressamente.

A conexão ininterrupta ao trabalho é apontada pela literatura médica e jurídica como fator direto de adoecimento, o que reforça a necessidade de limites claros à jornada digital.

O art. 75-B, § 5º, da CLT e seus limites

O § 5º do art. 75-B da CLT, incluído pela Lei nº 14.442/2022, dispõe que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Esse dispositivo tem sido objeto de críticas por parte da doutrina, que aponta a possibilidade de esvaziamento da proteção ao descanso quando a mera utilização do equipamento é desvinculada do reconhecimento de tempo à disposição.

A interpretação predominante nos tribunais é de que o dispositivo não autoriza o empregador a exigir respostas ou tarefas fora da jornada, mas apenas afasta a configuração automática de sobreaviso pelo uso passivo dos equipamentos.

Nesse sentido, vale ressaltar a redação que consta no Enunciado nº 71 da 2ª Edição da  3ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, que embora não seja vinculante, orienta a interpretação de juízes e tribunais trabalhistas:

ENUNCIADO 71) TELETRABALHO: HORAS EXTRAS 

SÃO DEVIDAS HORAS EXTRAS EM REGIME DE TELETRABALHO, ASSEGURADO EM QUALQUER CASO O DIREITO AO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTERPRETAÇÃO DO ART. 62, III E DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 6º DA CLT CONFORME O ART. 7º, XIII E XV, DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, O ARTIGO 7º, "E", "G" E "H" PROTOCOLO ADICIONAL À CONVENÇÃO AMERICANA SOBRE DIREITOS HUMANOS EM MATÉRIA DE DIREITOS ECONÔMICOS, SOCIAIS E CULTURAIS ("PROTOCOLO DE SAN SALVADOR"), PROMULGADO PELO DECRETO 3.321, DE 30 DE DEZEMBRO DE 1999, E A RECOMENDAÇÃO 116 DA OIT.

O art. 75-B, § 9º, e a negociação dos horários de comunicação

O § 9º do art. 75-B da CLT prevê que acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

Na prática, esse dispositivo é o instrumento mais direto para que as partes definam janelas de comunicação, evitando que o trabalhador seja acionado durante intervalos intrajornada, interjornada, fins de semana e férias.

A ausência desse ajuste no contrato pode expor a empresa a condenações por horas extras ou danos morais, especialmente quando comprovada a habitualidade de contatos fora do expediente.

Projetos de lei em tramitação sobre o direito à desconexão

O Congresso Nacional possui propostas legislativas em diferentes estágios que buscam positivar o direito à desconexão de forma expressa na CLT.

O PL 4.044/2020, de autoria do senador Fabiano Contarato, propõe a inclusão de dispositivos na CLT vedando ao empregador solicitar a atenção do empregado em regime de teletrabalho por telefone ou ferramenta de comunicação eletrônica fora do horário de expediente, admitindo exceções apenas em casos fortuitos ou de força maior mediante pagamento de horas extras.

Na Câmara dos Deputados, o PL 126/2026, da deputada Yandra Moura, reforça a proteção ao prever que os períodos de descanso, férias e feriados serão considerados tempos de desconexão, durante os quais o trabalhador só poderá ser acionado por comprovada necessidade imperiosa de serviço.

Esse projeto também prevê a proibição de retaliação ao empregado que exercer o direito à desconexão, incluindo vedação a advertências, sanções disciplinares e demissão por justa causa.

Ambos os projetos ainda aguardam deliberação, mas indicam uma tendência legislativa clara de regulamentação formal da matéria.

Atualizações jurisprudenciais relevantes

A jurisprudência trabalhista tem avançado na proteção do direito à desconexão, mesmo diante da ausência de legislação específica.

O TST e os TRTs vêm reconhecendo condenações em horas extras e danos morais em situações de violação do descanso do trabalhador por contatos habituais fora do expediente.

Em decisão relevante, a 3ª Turma do TRT de Goiás condenou uma empresa de energia elétrica ao pagamento de 30 horas extras mensais a um ex-empregado em regime de teletrabalho, ao constatar que sistemas de login e logout permitiam o controle efetivo da jornada, afastando a excludente do art. 62, III, da CLT.

A Revista do TST publicou em 2025 artigo dedicado ao tema, no qual analisa os riscos da hiperconexão e conclui pela necessidade de medidas legislativas e práticas empresariais que promovam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

A tendência jurisprudencial é de tratamento cada vez mais rigoroso das situações em que o empregador se vale de ferramentas digitais para exigir disponibilidade permanente do trabalhador, especialmente quando há impacto comprovado na saúde do empregado.

Saúde e segurança no teletrabalho: obrigações do empregador

O art. 75-E da CLT impõe ao empregador o dever de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O empregado, por sua vez, deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.

Essas orientações devem incluir recomendações sobre ergonomia do posto de trabalho, pausas regulares, iluminação adequada e cuidados com a postura, entre outros aspectos.

A responsabilidade do empregador pela saúde do teletrabalhador não se esgota na assinatura do termo, devendo abranger o fornecimento de condições materiais compatíveis com um ambiente de trabalho seguro e saudável.

Pontos de atenção para o advogado

O advogado que atua na área trabalhista, seja na defesa de empresas ou de trabalhadores, deve considerar os seguintes aspectos ao lidar com questões de teletrabalho:

• Revisar contratos de teletrabalho para verificar se contêm cláusulas específicas sobre fornecimento de equipamentos, reembolso de despesas e horários de comunicação, conforme exigem os arts. 75-C e 75-D da CLT.
• Orientar empresas a adotar políticas internas de desconexão digital, definindo canais e horários permitidos para contato, protocolos para situações emergenciais e vedação de retaliação ao empregado que exercer o direito ao descanso.
• Avaliar a existência de controle efetivo de jornada nos casos em que a empresa alega enquadramento do empregado no art. 62, III, da CLT, pois a possibilidade de fiscalização por meios tecnológicos afasta a exclusão do regime de duração do trabalho.
• Acompanhar a tramitação do PL 4.044/2020 e do PL 126/2026, que poderão alterar significativamente o tratamento legislativo da matéria.
• Documentar provas de contatos habituais fora do expediente, como prints de mensagens, registros de e-mails e logs de aplicativos corporativos, para fundamentar pedidos de horas extras ou indenização por danos morais.

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Conclusão

O teletrabalho impõe ao ordenamento jurídico brasileiro desafios que vão além da mera transposição do trabalho presencial para o ambiente digital.

A definição clara de responsabilidades sobre equipamentos e infraestrutura, a formalização de limites para a comunicação fora do expediente e a adoção de políticas internas de desconexão não são apenas boas práticas de gestão, mas exigências que decorrem da legislação vigente e da construção jurisprudencial em curso.

Para o advogado, o momento exige domínio técnico da legislação aplicável, acompanhamento das propostas legislativas em tramitação e atenção às decisões mais recentes dos tribunais trabalhistas.

A advocacia que se antecipa às mudanças normativas e orienta seus clientes de forma preventiva reduz riscos e agrega valor à prestação de serviços jurídicos.