NR-1 e saúde mental no trabalho: o que muda com a obrigatoriedade dos riscos psicossociais a partir de maio de 2026

A saúde mental como nova fronteira da segurança do trabalho

A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser pauta exclusiva de gestão de pessoas e passou a integrar o núcleo normativo da segurança e saúde ocupacional no Brasil.

A partir de 26 de maio de 2026, todas as empresas com empregados regidos pela CLT serão obrigadas a identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), nos mesmos moldes dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

A mudança decorre da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que alterou o capítulo 1.5 da norma para incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

O contexto que levou à alteração normativa é revelador.

Dados do Ministério da Previdência Social apontam que os afastamentos por transtornos mentais cresceram 67% entre 2023 e 2024. Somente em 2024, mais de 440 mil trabalhadores foram afastados por condições como ansiedade, depressão e síndrome de burnout.

Para o advogado, a atualização da NR-1 não representa apenas uma questão regulatória. Ela inaugura um novo parâmetro de aferição de culpa patronal em ações trabalhistas que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional, com repercussões diretas no contencioso e na consultoria preventiva.

O que mudou na NR-1 com a Portaria MTE nº 1.419/2024

A Portaria MTE nº 1.419/2024 promoveu a alteração mais significativa da NR-1 nos últimos anos ao inserir, na nova redação do subitem 1.5.3.1.4, a previsão de que o GRO deve abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, ao lado dos agentes físicos, químicos, biológicos, dos riscos de acidentes e dos fatores ergonômicos.

Na prática, isso significa que as empresas passam a ter a obrigação de documentar no inventário de riscos ocupacionais do PGR fatores como estresse ocupacional, sobrecarga de trabalho, metas abusivas, assédio moral ou sexual, conflitos interpessoais, ausência de suporte organizacional, jornadas excessivas e práticas de gestão inadequadas.

A norma não se limita a exigir o reconhecimento formal desses fatores. Ela impõe que as organizações adotem medidas efetivas de prevenção, mitigação e monitoramento contínuo, com revisões periódicas e evidências documentadas das ações implementadas.

Dessa forma, a principal pergunta não é “o que mudou?”, mas sim: 

Como isso pode impactar meus processos em curso e minhas futuras petições?

O cronograma de vigência e fiscalização

O prazo de adequação passou por ajustes.

A vigência da nova redação do capítulo 1.5 estava originalmente prevista para 26 de maio de 2025.

Contudo, a Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou o início da vigência para 26 de maio de 2026.

A prorrogação decorreu de razão técnico-jurídica: como a NR, uma vez em vigor, não pode ter sua fiscalização suspensa por mais de 90 dias mediante portaria ministerial, a solução adotada foi adiar a própria vigência.

O período compreendido entre maio de 2025 e maio de 2026 foi designado como fase educativa e orientativa, durante a qual os auditores-fiscais do trabalho orientam as empresas sem aplicar penalidades.

A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização adquire caráter plenamente punitivo, com possibilidade de autuações, multas e interdições.

Em reunião realizada nos dias 24 e 25 de março de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) reafirmou de forma categórica a manutenção do prazo, afastando

qualquer expectativa de novo adiamento.

O que são riscos psicossociais e por que a NR-1 passou a exigi-los

Riscos psicossociais são elementos da organização e da gestão do trabalho que possuem potencial de causar danos à saúde psicológica, física ou social dos trabalhadores.

Diferentemente dos riscos tradicionais, esses fatores não são visíveis e tampouco mensuráveis por instrumentos convencionais.

Sua identificação exige métodos de análise voltados à dinâmica organizacional, às relações interpessoais e às condições de exercício da atividade laboral.

Entre os principais fatores reconhecidos pela norma e pela literatura especializada estão:

• Sobrecarga de trabalho e jornadas excessivas
• Metas inalcançáveis ou abusivas
• Assédio moral ou sexual
• Conflitos interpessoais recorrentes
• Ausência de suporte por parte da liderança
• Falta de autonomia na execução das tarefas
• Insegurança quanto à manutenção do emprego
• Isolamento social em regimes de teletrabalho

A Organização Mundial da Saúde reconheceu a síndrome de burnout como fenômeno ocupacional desde 2019. No Brasil, os transtornos mentais já configuram uma das principais causas de afastamento do trabalho, representando parcela expressiva dos benefícios previdenciários por incapacidade.

Impactos jurídicos para as empresas

Responsabilização trabalhista e nexo causal

A atualização da NR-1 não cria apenas uma obrigação administrativa. Ela estabelece o padrão de diligência a partir do qual será aferida a culpa do empregador em ações trabalhistas que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional.

A ausência de gestão dos riscos psicossociais no PGR facilita significativamente o reconhecimento do nexo causal entre o ambiente de trabalho e o adoecimento do empregado.

O adoecimento mental de origem ocupacional, quando reconhecido pelo INSS como doença do trabalho, gera o benefício de auxílio-doença acidentário (espécie B-91), com estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213/1991.

Além da estabilidade, decorrem a obrigação de recolhimento do FGTS durante o afastamento e a exposição a indenizações por danos morais e materiais.

Repercussões previdenciárias e tributárias

A identificação de riscos psicossociais no PGR pode facilitar a caracterização de benefícios por incapacidade de natureza acidentária (B-91), por meio do nexo técnico-epidemiológico (NTEP).

Isso impacta diretamente o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), elevando os custos previdenciários da empresa. A depender de como os riscos são aferidos, descritos e documentados, a organização poderá ver ampliado seu grau de exposição a contingências judiciais e administrativas.

Penalidades administrativas

O descumprimento das novas exigências sujeitará as empresas a multas proporcionais ao porte e à gravidade da infração, interdição de atividades e responsabilização civil e criminal em caso de acidente ou adoecimento ocupacional.

O papel do Ministério Público do Trabalho

Um aspecto que merece atenção imediata é o fato de que o Ministério Público do Trabalho (MPT) não está vinculado ao cronograma de adequação da Inspeção do Trabalho.

O MPT já considera os fatores psicossociais em suas investigações e ações civis públicas, com fundamento na Constituição Federal, na CLT e nas normas regulamentadoras já vigentes.

Empresas em setores de alta incidência de adoecimento mental — como teleatendimento, saúde, setor bancário e tecnologia da informação — já estão sujeitas a investigações do MPT independentemente do prazo de maio de 2026.

Essa circunstância significa que, embora a fiscalização administrativa tenha data definida para iniciar, a atuação do MPT pode gerar inquéritos e ações civis públicas antes mesmo da vigência plena da nova redação da NR-1.

A Lei nº 14.831/2024 e o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental

A atualização da NR-1 não é o único instrumento normativo recente sobre saúde mental no trabalho.

A Lei nº 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, conferido pelo governo federal às empresas que adotem práticas efetivas de promoção do bem-estar psicológico dos trabalhadores.

O certificado possui validade de dois anos e exige o cumprimento de diretrizes que incluem a implementação de programas de saúde mental, o combate ao assédio e à discriminação, a promoção de campanhas de conscientização e a disponibilização de canais de acolhimento.

Do ponto de vista jurídico, a obtenção do certificado constitui elemento de prova de que a empresa adota práticas estruturadas de promoção da saúde mental.

Esse documento pode ser invocado como evidência de diligência em ações trabalhistas que discutam adoecimento de origem psicossocial.

A certificação não isenta o empregador de responsabilidade, mas integra o conjunto de elementos que demonstram a adoção de medidas preventivas sérias e documentadas.

Panorama jurisprudencial e tendências do contencioso

Os riscos psicossociais no ambiente de trabalho já motivaram mais de 5 mil ações na Justiça do Trabalho desde 2014, com valores discutidos que totalizam aproximadamente R$ 2,2 bilhões.

Somente em 2025, foram registrados 635 processos sobre a matéria.

O número é próximo ao observado em 2017, período da reforma trabalhista. 

Após anos de queda, as ações voltaram a crescer de forma consistente a partir de 2023.

Em 2026, ao menos 11 novos casos foram protocolados antes mesmo da entrada em vigor da nova NR-1, o que indica tendência de aumento das demandas judiciais envolvendo saúde mental e condições de trabalho.

A jurisprudência recente já aponta para uma ampliação do olhar sobre o tema.

Decisões de Tribunais Regionais do Trabalho vêm reconhecendo que a obrigação do empregador de garantir um ambiente de trabalho seguro abrange não apenas a segurança física, mas também condições psicológicas adequadas.

A tendência é de que, com a vigência plena da nova NR-1, o descumprimento das exigências de gestão dos riscos psicossociais passe a ser utilizado como fundamento autônomo em ações de indenização por danos morais e materiais, reclamações trabalhistas envolvendo rescisão indireta e ações civis públicas movidas pelo MPT.

Pontos de atenção para o advogado

O advogado que atua nas áreas trabalhista, empresarial ou de compliance precisa adotar providências concretas diante da iminência da vigência plena da nova NR-1.

• Revisão do PGR dos clientes: verificar se o Programa de Gerenciamento de Riscos já contempla os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, com metodologia de identificação, avaliação e plano de ação documentado.
• Assessoria preventiva: orientar as empresas a implementar canais de escuta, programas de apoio psicológico, revisão de metas e capacitação de lideranças antes do prazo de 26 de maio de 2026.
• Gestão de passivo: mapear processos em curso que envolvam alegação de adoecimento mental e avaliar a exposição da empresa à luz das novas obrigações normativas.
• Acompanhamento da atuação do MPT: monitorar inquéritos civis e ações em setores de alta incidência de adoecimento mental, considerando que o MPT já atua independentemente do cronograma da Inspeção do Trabalho.
• Certificação pela Lei nº 14.831/2024: avaliar a conveniência de orientar clientes empresariais à obtenção do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, como instrumento de prova de diligência e diferencial competitivo.

Como o JusDocs pode ajudar

O JusDocs disponibiliza aos advogados assinantes modelos atualizados de petições trabalhistas relacionadas a doenças ocupacionais, rescisão indireta por descumprimento de normas de segurança e saúde, além de defesas patronais envolvendo alegação de adoecimento mental no ambiente de trabalho.

A plataforma oferece fluxogramas detalhados sobre o procedimento da reclamação trabalhista e ferramentas de pesquisa jurisprudencial que auxiliam na fundamentação de teses relacionadas à responsabilidade do empregador pela gestão de riscos psicossociais.

Com a ferramenta de inteligência artificial JusDog IA, o advogado pode pesquisar jurisprudência atualizada sobre riscos psicossociais, adaptar modelos de peças processuais e fundamentar teses de forma ágil e precisa.

Conclusão

A atualização da NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024 representa uma mudança estrutural na forma como o ordenamento jurídico brasileiro trata a saúde mental no ambiente de trabalho.

Ao elevar os riscos psicossociais ao mesmo patamar normativo dos riscos físicos e químicos, a norma cria obrigações concretas para os empregadores e estabelece novos parâmetros para a responsabilização em ações judiciais.

O prazo de 26 de maio de 2026 não deve ser interpretado como o início de uma obrigação, mas como o encerramento de um período de transição.

Para o advogado, o momento exige posicionamento técnico antecipado.

Compreender as implicações da nova NR-1, orientar clientes sobre a adequação do PGR e monitorar os desdobramentos jurisprudenciais da matéria são providências que distinguem a advocacia reativa da advocacia preventiva.