Petição
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DA VARA DO TRABALHO DA COMARCA DE $[PROCESSO_COMARCA] - $[PROCESSO_UF]
$[parte_autor_nome_completo], $[parte_autor_estado_civil], $[parte_autor_profissao], $[parte_autor_rg], $[parte_autor_cpf], residente e domiciliado $[parte_autor_endereco_completo], vem respeitosamente perante Vossa Excelência, por intermédio de seu advogado infra assinado, com escritório profissional na $[advogado_endereco], onde recebe notificações e intimações, de endereço eletrônico $[advogado_email], apresentar
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA pelo rito Ordinário
Em face de $[parte_reu_razao_social], $[parte_reu_cnpj], pessoa jurídica de direito privado, com sede $[parte_reu_endereco_completo] pelas razões de fato e de direito a seguir expostas.
I – FATOS
O Reclamante foi admitido na empresa da Reclamada, na filial de $[geral_informacao_generica], em 1º de novembro de 2012 na função de auxiliar de escritório; em 1º de dezembro de 2012 fora promovido para a função de caixa e anos mais tarde, em 1º de janeiro de 2020, passou a exercer o cargo de gerente e sua rescisão contratual se deu no dia 10 de novembro de 2020.
Sua jornada de trabalho era de 8h diária, de segunda a sexta, com pequenos intervalos intrajornadas, e nos sábados e domingos 4h diárias, com descanso semanal remunerado durante o período que passou como gerente.
O Reclamante laborava todos os dias da semana, e em seu horário de almoço realizava a refeição às pressas, gastando cerca de 30 minutos, e logo voltava a laborar. Recebia remuneração variável devido através de comissões.
O Reclamante teria direito a um dia de folga por semana, no entanto, laborava nestes dias por solicitação da empresa pois tinha que estar presente diariamente na filial acompanhando o dia a dia e administrando a loja, algo que não se negava pois tinha que bater todas as metas para receber melhor salário. Também tinha medo de perder seu emprego, pois é responsável pelas condições financeiras de sua família. No entanto, por ser formalmente o dia das folgas o Reclamante não podia cadastrar sua presença no ponto eletrônico, muito menos em dias comuns por que segundo a empresa gerentes não precisavam marcar ponto por não terem horário fixo de refeição e também por ser um cargo de confiança, o que entra em confronto com o Princípio da Primazia da Realidade.
O Reclamante foi admitido na empresa e trabalhava como auxiliar de escritório, posteriormente como caixa e por ultimo, Gerente. Onde, naquela ocasião estava em constante ascensão na empresa. No período da pandemia, o reclamante foi convocado pela empresa para fazer vendas delivery, na maioria das vezes tinha que fazer visitas a clientes correndo o risco de contrair o covid-19. A reclamada não dava o suporte adequado tampouco remuneração por insalubridade. Vale lembrar que a empresa em parceria com o governo, pagava parte do salario ficando o restante para o estado pagar. A exceção ocorreu a partir do mês de junho/2020, onde o mesmo passou a receber apenas comissões das suas vendas de forma delivery. Na época, a carga horária era de 4 horas diárias, mas, o reclamante estendia o horário a fim de vender mais e aumentar a sua remuneração. Independente do perigo imposto e o risco, o reclamante ocupou umas das melhores colocações em vendas delivery na empresa, reafirmando sua dedicação e compromisso para com a mesma. É salutar mencionar que, a reclamada também neste mesmo período mandou TODOS os funcionários para casa, exceto o reclamante, que era sempre requisitado para ir a loja receber mercadorias, arrumar, limpar e fazer pedidos além de ficar sobre sua responsabilidade o bom andamento da loja enquanto a mesma permanecia fechada.
O mesmo, sendo novato no cargo de Gerente, não obteve da empresa a colaboração e suporte necessário para iniciar sua jornada gerencial. Ao iniciar a gerência, o reclamante requisitou várias vezes visitas de merchandising e auditoria, pois, recebeu uma loja sucateada cheia de problemas da gerência anterior. Suas requisições eram sempre negadas e ignoradas. Segundo o reclamante, os maiores problemas encontrados na gestão encontravam-se acerca do abastecimento de produtos, atrasos nas entregas e nas montagens de produtos já adquiridos por clientes antes da pandemia e produtos que os clientes adquiriram por delivery.
O reclamante teve problemas de liderança, e solicitando ao setor de RH autoridade para aplicar penalidades quanto à conduta dos funcionários, assim como os demais pedidos, este também foi negado, a única resposta que obteve da empresa era: “tenha paciência”.
O reclamante passou por inúmeros problemas, pois foi sobrecarregado dolosamente pela empresa para que o mesmo fosse forçado a pedir sua demissão, não conseguindo, a empresa utilizou-se do cenário caótico que a mesma havia criado para justificar a demissão do reclamante e assim o fez.
O Reclamante se obrigou a executar vários serviços ao mesmo tempo devido à redução no quadro de funcionários ativos, foi sobrecarregado para que os serviços de venda, faturamento, montagem, entregas, atendimento e etc, fossem realizados dentro dos prazos estabelecidos pela empresa que, na maioria das vezes, não eram honrados por ter muitos serviços e pouca mão de obra.
Após ser demitido, o Reclamante ligou para este causídico e perguntou o que deveria fazer, pois não tinha condições de pagar por algo de que não teve culpa, então foi informado de todos os seus direitos.
Resta claro excelência que não houve demissão por justa causa, o reclamante tem direito a todas as verbas rescisórias. Além disso, tem direito ao recebimento de horas extras e indenizações pelos danos morais e psicológicos enfrentados pelo Reclamante.
II – MÉRITO
A) JUSTIÇA GRATUITA
Trata-se de Reclamante juridicamente pobre, devendo merecer o alcance dos auspícios da gratuidade de justiça. Requer a Autora a Vossa Excelência os benefícios da gratuidade da Justiça, nos termos da Lei n. 1060/50, do art. 5º, caput e incisos XXXIV, LXXIV, LXXVI e LXXVII da CF, bem como dos arts. 98 e ss. do NCPC por não dispor de condições de arcar com as custas processuais sem prejudicar o orçamento familiar.
B) REVERSÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA EM SEM JUSTA CAUSA
Impende destacar, de pronto, que antes de ter ciência da demissão "por justa causa", o Reclamante em nenhum momento foi advertido de qualquer forma, pela Reclamada.
O Reclamado forçou uma demissão com justa causa do Reclamante, alegando que este infringiu norma da empresa, mas não descreve o que seria. Isoladamente a reclamada em ação de consignação em pagamento movida contra o reclamante proc. nº $[geral_informacao_generica], diz que o reclamante “deixou de repassar a empresa, valores pagos por clientes”, mas não mostra o dano, o item que o reclamado deixou de repassar sequer os valores omitidos. A empresa não indicou porque não existe Excelência, tudo não passa de uma forma articulada para forçar o empregado a pedir demissão.
Uma possível conduta do Reclamante foi apenas uma desculpa que o Empregador utilizou para se eximir de uma demissão sem justa causa, a intenção é meramente usurpar os direitos do Reclamante.
O reclamante foi dispensado por justa causa em 10 de outubro de 2020, sob alegação de cometido falta grave, capitulada no Art. 482, h, da CLT, qual seja: ato de indisciplina ou insubordinação.
A indisciplina se dá quando o empregador dá uma ordem geral e/ou coletiva de serviço e o empregado descumpre essa ordem. Geralmente ocorre quando o empregado descumpre uma ou mais normas internas do regulamento da empresa ou descumpre normas relativas a função que exerce.
O ato de insubordinação consiste no descumprimento de ordem específica dirigida à pessoa do empregado, implicando violação ao dever de obediência, que subverte a hierarquia interna da empresa e compromete sua organização.
Em razão de o princípio da continuidade da relação de emprego constituir presunção favorável ao obreiro, cabe ao empregador o ônus de provar a falta grave perpetrada pelo empregado, pois a dispensa por justa causa constitui efeito nefasto na vida laboral do trabalhador. Faz-se necessária, portanto, a demonstração de forma robusta, cabal e concludente das causas determinantes da penalidade máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador.
Em análise à penalidade da dispensa por justa causa aplicada em caso de ato de insubordinação, E. 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região assim decidiu:
"JUSTA CAUSA. ATOS DE INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO. A justa causa como penalidade máxima imposta ao empregado depende de prova robusta e convincente para a sua caracterização. O ato de indisciplina e insubordinação, infração prevista no art. 482, alínea h, da CLT demanda prova contundente por parte do empregador, a teor do art. 818 da CLT. A justa causa deve ser analisada em várias etapas. O primeiro fato a ser observado é a existência de prova robusta da conduta. Após passa-se para a fase de fixação da punição, na qual devem ser observados os três requisitos apontados por Maurício Godinho Delgado, quais sejam: objetivo, subjetivo e circunstanciais. Deve-se, em seguida, perquirir o nexo causal entre falta e pena. Todos os requisitos devem ser examinados conjuntamente e em cada caso concreto. Não demonstrada de forma cabal a gravidade da conduta e a proporcionalidade na aplicação da punição, é de rigor a reversão da penalidade. Recurso improvido." (TIPO: RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO; DATA DE JULGAMENTO: 19/04/2016; RELATOR (A): IVANI CONTINI BRAMANTE; REVISOR (A): ACÓRDÃO Nº: 20160236759; PROCESSO Nº: 00013651520155020089; TURMA: 4ª; DATA DE PUBLICAÇÃO: 29/04/2016; PARTES: RECORRENTE (S): Sitel do Brasil LTDA; RECORRIDO (S): Luan Sergio Moreira ;Hewlett Packard Brasil LTDA - Grifos nosso)
Como visto o Reclamante não cometeu nenhum ato que fosse contra as normas da empresa, era uma conduta reiterada dos vendedores e do próprio gerente. Ou seja, a conduta não se enquadra em nenhum dos casos elencados no Art. 482 da CLT.
É cediço na doutrina e jurisprudência trabalhista que o empregador deve observar os seguintes requisitos autorizativos na aplicação da penalidade máxima contratual - demissão por justa causa -, quais sejam: o imediatismo da rescisão; proporcionalidade entre a falta e gradação da punição, de modo a atender o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar; ausência de perdão tácito; e inexistência de dupla punição pela mesma infração ("non bis in idem"), dentre outros.
No mesmo sentido, cabe citar o seguinte julgado:
JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO - REQUISITOS - Para a configuração da justa causa por infrações praticadas pelo empregado, faz-se necessário que estejam presentes requisitos objetivos (tipicidade e gravidade), subjetivos (dolo ou culpa) e circunstanciais (nexo causal, adequação ou proporcionalidade, imediatidade, non bis in idem, não discriminação, caráter pedagógico). Na hipótese de desídia, a conduta do empregado deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da sua adequada ressocialização. Ausentes os requisitos caracterizadores da justa causa ou desproporcionais as medidas adotadas pela empresa, impõe-se o reconhecimento da ruptura injustificada do contrato de trabalho. (TRT 05ª R. - RO 0000505 85.2011.5.05.0019 - 4ª T. - Rel. Des. Alcino Felizola - DJe 28.08.2012 - Grifos nosso)
Na ausência, portanto, de um desses elementos, tem-se que a despedida ocorreu sem justa causa.
No presente caso, o empregador aplica ao reclamante a penalidade de justa causa dias após o conhecimento da suposta falta grave, mesmo já tendo conhecimento dos fatos, da situação que se encontrava a filial, da sobrecarga de trabalho que o empregado estava tendo que suportar, pois o próprio Reclamante informou que era necessário o restabelecimento do quadro de funcionários. Vale ressaltar que o reclamante foi afastado, e neste período a filial foi gerenciada por um gerente interino, que ao chegar na filial constatou a necessidade de se reestabelecer o quadro de funcionários e pasmem, foi atendido de imediato.
Perceba Excelência, que o critério objetivo da imediatidade não se faz presente, isto é, a empresa afastou o Autor, constatou que todas as solicitações do mesmo eram necessárias, mas mesmo dias depois a Reclamada tomou a temerária medida de demiti-lo por justa causa. Diante disso, patente que falta à Justa Causa o seu principal elemento, qual seja, imediatidade.
É importante ressaltar que o nosso ordenamento não impõe a manutenção de empregado que não atenda aos interesses do empregador, bastando a dispensa sem justa causa. Logo, a aplicação da penalidade máxima deve ser precedida de todos os requisitos legais.
Outro não é o pensamento do jurista Wagner Giglio, o qual afirma:
“Assim que tome conhecimento da prática de um ato faltoso, deve o empregador providenciar a aplicação da penalidade. Não o fazendo, manteria, por assim dizer, engatilhada e apontada contra o empregado a arma de que dispõe: o poder de aplicar punições. E isso traria inconvenientes para a estabilidade das relações trabalhistas, pois o empregado viveria, nesse regime, sob constante ameaça, coagido e impotente, entregue de mãos atadas à vontade discricionária do patrão. No momento em que melhor conviesse à empresa - por ocasião dos aumentos coletivos, por exemplo - romperia o contrato, desenterrando do fundo do arquivo uma falta antiga, cometida pelo assalariado, para justificar a sua dispensa.” (in Justa Causa, Editora Saraiva, 6ª Edição, 1996 – Grifo nosso).
Este também é o entendimento do TRT da 17ª Região, vejamos:
JUSTA CAUSA. PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE. À luz do princípio da imediatidade, a aplicação da penalidade máxima deve ser contemporânea à infração do empregado, sob pena de perdão tácito. (TRT 17ª R., 00210-2013-004-17-00-3, Rel. Desembargador Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 20/10/2014). (TRT-17 - RO: 00210009420135170004, Relator: DESEMBARGADOR CARLOS HENRIQUE BEZERRA LEITE, Data de Publicação: 20/10/2014 - Grifo nosso)
Destarte, se realmente tivesse o reclamante cometido uma conduta proibida pela empresa, não há outra escolha senão constatar que in casu configurou-se o perdão tácito ante a ausência de imediatidade entre o ato faltoso e a punição, devendo-se afastar, definitivamente, a possibilidade de aplicação de justa causa para ruptura do contrato de trabalho.
Em idêntico sentido, cabe citar o seguinte julgado:
JUSTA CAUSA - AUSÊNCIA DE ADEQUAÇÃO E PROPORCIONALIDADE ENTRE A PENA E A INFRAÇÃO PRATICADA - NÃO OBSERVÂNCIA DA GRADAÇÃO DAS PENALIDADES - O poder punitivo do empregador deve ser exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, uma vez que o objetivo central desse poder não é sancionar, punir, mas principalmente criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial. A punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse objetivo maior, e a exclusão do trabalhador deve ser tida como solução cabível somente em casos efetivamente justificáveis. Para que esse objetivo seja atingido, a lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão…